- 未填公司未填職務46-50歲
不想當主管但是被升上來當主管怎麼辦?
去年被提拔當主管一年多來,發現跟下屬的溝通一直很不順,我其實希望可以融入大家,也不希望用主管的身分去指揮他們,可是有時候該嚴肅要求的時候,我自己反而覺得彆扭,太嚴肅的糾正他們鬆散的行為,還反被年輕部屬擺臉色,以前我跟大家的關係很要好,但是因為比較資深歷練稍微豐富,去年當上部門主管後,我發現這群年輕妹子我管不太動,跟他們平時什麼都可以聊,但是叫不動他們或是嚴格要求他們的績效時,他們會覺得我管太多甚至不配合,想請問一下比我資深的主管們,該怎麼恩威並施呢?這個分寸要怎麼拿捏才不會變成進退兩難?
您好,經了解過您的問題後,給予幾點建議如下。
① 比我資深的主管們,該怎麼恩威並施呢?這個分寸要怎麼拿捏才好才不會變成進退兩難?
✍🏻 您問的這個問題,應該是許多當主管的人都想知道的,面對不同的下屬組合,其答案可能會千變萬化。而主管就像是醫生一樣,透過問診的方式,了解病人的症狀,用藥將疾病治好。就算是個小感冒,菜鳥醫生可能也要分好幾次謹慎的用藥,觀察病人的恢復狀況去調整,才能真正醫治好感冒。而透過經驗的持續累積,資深醫生才能夠快速進行診斷,拿捏好用藥的份量,讓病人能夠早日恢復。
② 我發現這群年輕妹子我管不太動
✍🏻 第一點講了一大堆,其實重點在於要傾聽同仁的聲音,觀察同仁的回饋,從描述上來看,您平常與同仁互動,可能較偏向商量,不偏向命令類型。這樣的方式可能造成您嚴肅要求時,下屬會挑戰您的命令,若挑戰成功次數多了以後,就算您之後再怎麼嚴肅的要求,下屬接受度也很低。這時會建議您找一位願意講真話的下屬,試著去與對方聊一下其他人對您管理的看法,以及是否有可以調整的部分,雖然這樣聽起來有點奇怪,但如果我們沒有去試著了解下屬回饋的意見,又怎能知道問題原因該如何對症下藥呢?
③ 被提拔當主管一年多來,發現跟下屬的溝通一直很不順
✍🏻 個人也曾在電子廠負責管理60人以上的團隊,在公司內以脾氣火爆出名,與下屬的溝通也不順了4年多,這段時間花了很多時間去問長官、問同事、問朋友、查網路,目的就是希望能夠找到好的管理方法,但實際結果就是下屬怕我罵,有問題都不敢講,常常做錯事,團隊績效當然也不好。一直到後來我開始學習找下屬聊,去耐心傾聽他們的聲音與工作困難點,同時也說明我遇到的壓力與痛苦,漸漸的我開始能夠與下屬站在同一線,幫助他們解決他們工作上的問題,而下屬也體諒我的壓力,願意主動配合去完成任務。經過了2年多,後來我發脾氣的機會越來越少,績效也變得越來越好,我與下屬的關係,並非因此就融入下屬變成好朋友,但也不會是針鋒相對的敵人,就是彼此能夠互相幫忙,一起努力完成公司任務,雖然學習管理團隊到目前,還是有許多改善的空間與問題,但我還是持續在學習成長。
④ 每個主管都在管理中,逐漸找到自己的管理風格,並沒有絕對100分的管理手法,也不一定就要去改變自己的個性與習慣,甚至是逼自己做不想做的事,只要讓下屬願意配合完成任務,團隊可以順暢運作,您就是個好主管。
以上是個人這10幾年管理的感想,雖然比起這裡許多管理前輩來說,經驗還是太嫩了,但希望這些經驗能夠解答到您的問題,讓您有所想法啟發,一起在管理的路上持續邁進。
如果你仍然想用平行的關係相處,讓主管偏虛,那就是她們缺的、叫不動的,你另外花時間代扛,一段時間後,她們感受到你做她們擺爛真的有明顯成效差異後,就會慢慢開始遵從你。
我的經驗。
我一般都是採取直問直答直接分配任務的方式處理。
或許是我的產業型態,在分配職務時都是決定好誰適合處理之後,直接詢問他目前手上比較大的案件及時間狀況,然後告知什麼工作要請他處理,並什麼時間要有結果。然後確認他有沒有問題?有問題再依他的問題提供協助。
不過這裡我不清楚你要管理他們的績效是哪些工作內容?如果像是一個月內要招攬多少會員人數之類的持續性作業,我應該會採取討論的方式去取得一個平衡點,並了解他們執行上的困難,一同思考尋求解決方案,然後定出一個可以一邊驗證方案並達到公司上層要求的最低標;若仍未達標即表示方案不行,如達標就往上微調目標分數。我遇到一些剛出社會的新鮮人,對你的要求如果有嗤之以鼻的情況,很多時候是因為他們認為主管只會動嘴,不了解他們的工作難處跟情況,所以我上面才會以一起工作、一起解決,並定出較容易達成的目標,讓他們覺得你跟他們站在一條線上,並累積成就感,後續的目標調幅就可以由5%, 10%到一次20%也不會有太大的問題.