- 未填公司未填職務21-25歲
追求穩定中發展，公司福利還行但主管行為讓我不知道怎麼辦
目前在公司已經待了一年多，前一份正式工作也是相關產業但領域不同。當初因為想往維運方向發展，看到「無經驗可」的職缺就毛遂自薦應徵。剛開始主管態度與工作氛圍都還不錯，但隨著時間推移，觀察到主管有一些特點，不確定是否是普遍現象還是個人風格：
1.喜歡與其他部門或同事交流，經常掌握並轉述不同單位的情況與消息。
2. 分派工作時，經常先交代部分內容，後續再補充或調整細節，需要多次確認才能完成。
3. 有時會將任務拆分交代給不同人，需要同事之間自行溝通整合，才能得到完整指令。
4. 在資源、資訊或機會的分配上，對不同人員的態度與互動方式會有差異，特別在 Bonus 的部分不透明，時而說不可外流，但自己又將其外流。
5.在公開場合有時會給出方向性鼓勵（如「要多嘗試新事物」），但目的與期望並不總是具體明確。
6. 對外溝通或跨部門協作時，會將內部的任務安排呈現為團隊共同分工，即使實際上是由特定人承擔大部分內容。
想請問這種主管風格在職場上常見嗎？如果遇到這樣的管理方式，有什麼建議的應對策略？因為這部分在加入此新公司後已困擾我一年，同事之間從開始的友善互動變成彼此猜忌，氛圍變得更加詭異。
每家公司的文化都是員工一起塑造的
但他人的風格你無法改變,應該朝向如何適應公司內部文化,做好自己的工作,與同事之間保持良好互動,儘量不讓別人影響你的工作及同事間的關係,若真有什麼猜忌,可以找同事解釋清楚,不要讓別人從中破壞
主要還是你要把握住自己的核心,儘量不要讓別人影響你
你描述的這種主管風格，在職場上並不少見，尤其是在資訊流通依賴口耳相傳、制度與流程不夠明確的公司環境中。
你的情況屬於「半透明式管理 + 人情化分配」的組合，長期下來確實會讓團隊關係變得緊張，因為資訊與資源不均容易引發猜忌。
一、主管風格解析
喜歡掌握並轉述消息
屬於「資訊中樞型主管」，好處是消息靈通，但壞處是資訊選擇性傳遞，容易引發誤會與八卦氛圍。
分段式交辦工作
可能因為事前準備不足或想保留彈性，但對執行者而言會增加反覆確認的成本。
碎片化指令
將任務分拆給不同人，沒有提供全貌，需要自己拼湊，會耗費協作成本且容易造成責任模糊。
資源與獎勵不透明
對團隊凝聚力的殺傷力很大，因為「不公平」比「少」更容易引發不滿。
方向性鼓勵但缺乏明確落地
會讓人覺得口號化，執行面缺乏指引。
對外呈現團隊分工
對外形象好，但對內可能讓貢獻較多的人覺得吃虧。
二、這種主管在職場上常見嗎？
常見，尤其在以下情況：
公司流程制度不成熟，依賴主管個人風格運作。
主管本身沒有接受過系統化的管理訓練，靠經驗與人脈來推進工作。
企業文化偏人情、關係導向，而不是透明、制度化管理。
你現在的困擾，其實很多同業或其他部門的人也可能遇過，只是耐受度與應對策略不同。
三、應對策略建議
1. 自我保護與紀錄
任務接收 → 立即確認書面紀錄（e.g. 在 Line/Email 上回覆整理後的任務內容），降低「記憶落差」與責任歸屬爭議。
重要溝通盡量留痕，避免資訊口耳相傳後被曲解。
2. 主動拼湊全貌
如果任務是碎片化的，自己主動去和其他同事核對，確保你拿到的資訊是完整的。
這樣做雖然麻煩，但可以減少中途返工。
3. 管理期待
不要期待主管完全透明或一致對待每個人，這種風格往往是性格與習慣的結合，很難改變。
把心力放在「如何在這種環境下穩定輸出」，而不是試圖改變主管
4. 增強個人能見度
在對外溝通或跨部門會議中，巧妙地讓別人知道你在負責哪些關鍵工作，即使主管包裝成團隊成果，你也能保有一定的個人品牌。
5. 視情況決定去留
如果公司福利與成長空間值得留下，那就把這位主管視為「環境中的一部分」去適應。
你描述的主管風格，其實在職場並不少見，尤其在一些 管理制度不明確、流程不完善 或 主管偏重人際關係與靈活處理 的公司裡更常發生。
這種情況對團隊信任感傷害很大，所以你會感覺同事之間開始猜忌，氛圍變詭異，是正常反應。
為什麼會這樣？
這可能有幾種原因：
公司文化本來就模糊化管理（流程不強調透明度，靠主管個人風格運作）。
主管本身強項在關係經營，而非流程與制度。
資訊不對等是一種權力來源，他可能無意或有意維持這種差距。
建議的應對策略
1. 保持紀錄與確認
每次接到任務後，用 書面（Email、公司通訊軟體）回覆重點與理解內容，請主管確認。
若後續調整，更新紀錄，避免被說「你沒照做」。
這同時也能保護你，並在績效評估時有依據。
2. 增加橫向協作的透明度
當任務被切給不同人時，主動提議開短會或群組，讓資訊同步。
你不必直接批評主管，只要透過「我們一起確認細節」的名義，把分散的資訊整合起來。
3. 管理期望值
在工作上，盡量鎖定你能控制的範圍，不要期待所有資源分配會公平。
在 bonus、機會等制度上，如果你觀察到明顯不透明，就把它視為「額外收穫而非必然回報」，減少情緒波動。
4. 找到自我價值定位
在這種環境中，最容易被邊緣化的是「沒有獨特價值的人」。
嘗試讓自己在團隊內擁有某種不可或缺的專長（例如某項技術、系統熟悉度、文件整理能力），即使主管分配任務模糊，你的存在還是有被需要的理由。
5. 預留退路
如果你發現這種文化不會改變，而且已經影響到你的職涯發展（例如無法累積明確成果、績效評估不透明），就可以邊做邊觀望外部機會。
不一定馬上離職，但持續建立外部人脈與履歷更新，讓自己有選擇權。
