雖疫情時代已過，但近年仍常耳聞許多店家整併、人力調整而歇業、關閉部分門市的規劃，隱藏在其中的勞資問題包括「轉換安排職務」、「調整至其他分店」，勞資專家提醒，切記「工作調動五原則」的相關規範，勞資雙方也切忌慌亂中協商，易起爭議而導致二方因情緒影響而做出不利的激情反應。

文／許朝茂

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  • 「工作調動五原則」的相關規範
  • 「工作調動五原則」相對勞工可能權益的連結
    1. 「工作調動五原則」之前提
    2. 符合「企業經營上所必須」
    3. 可能終止契約多元方式
  • 小結

勞動部統計112年12月服務業就業人數703萬人，占各行業就業總人數1,158萬人60.74%，換言之，勞動力每100人約61人投入服務業行列中。為容納703萬人力，經濟部統計服務業商業登記家數807,145家占各行業總家數975,067家達82.78%。

服務業興起多年，也改變就業市場勞工昔日在意之工作價值，過去具有優先挑選良好企業的價值觀；但此價值觀早日漸式微。代之而起利己工作價值觀：哪家時薪高、附近相同店幾家、哪一家工作都一樣、不能離家遠、方便接送學童、不得增加通勤時間及交通費等。如今，不但不重視利人工作價值也不重視一己職涯，總以能過日子，就好。

近期台灣服務業興盛，勝過百工百業之擴展有過之而無不及，透過直營或加盟連鎖量販店猶如雨後春荀，各地鄉鎮迅速展開，同時吸納眾多勞工進入業內服務。

然店家大膽展店，加上同質競爭者紛紛搶進狹小之商品市場，不小城市鄉鎮擠進眾多相似之店家，因競爭激烈店家重新布局，致部分店經營結束營業。換言之，工作調動也隨之出現，爭議也浮出檯面。勞工因而內心存想拒絕、難以調整（或接受）、想離職，雇主若未預知爭議理由，難免工作調動問題成為媒體報導之焦點。

延伸閱讀：「調動五原則」是什麼？勞工可以拒絕調職嗎？怎麼做才合法？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」

「工作調動五原則」的相關規範

• 《勞動基準法》第10-1條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
  1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。
  2. 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
  3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
  4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
  5. 考量勞工及其家庭之生活利益。

• 《勞動基準法》第12條：勞工(1)違反勞動契約或工作規則，情節重大者。(2)無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。
  雇主依(1)(2)終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。

「工作調動五原則」相對勞工可能權益的連結

勞工職涯，因轉換新職，家常便飯，致不穩定性容易發生。因此，店家主動了結其中規定及預做準備，以避開意料之外可能爭議發生：

一、「工作調動五原則」之前提

勞工所簽訂之勞動契約過去採單一職務，易言之，契約上勞工職務單一事項如會計，若雇主應經營需要，將其工作調動新職務為HR，因違反當初勞動契約所約定職務，依法調不動。

因此，具有工作調動之需企業，應採「組合型職務」，其應按照勞工之專長（科系）、技術士證照、語言專長、其他專長等；而企業方面則考量各部門對新進勞工上述條件，與各部門相對應連結，組合更多職務（稱）。組合職務放進勞動契約，每當實施工作調動時，順理成章，勞工應依約履行，少有不滿。

工作調動前提，在於不得違反勞動契約，最關鍵之事項不外職務安排。昔日單一職務之契約，很難滿足工作調動之彈性。其實「組合型職務」，HR於招募之前要預先規劃，同步暗示應徵者「組合型職務」，透露應徵者短、中期其職務晉升途徑。

二、符合「企業經營上所必須」

工作調動能榮昇，也可能因懲戒而降調，均屬於企業內部獎懲規範。但工作調動則應基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。「企業經營上所必須」明顯可察覺，因組織變動或人力部短缺；但，「不得有不當動機及目的」，則應基於雙方信任，其察覺甚為不易。

另HR人員要注意「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」，若工作調動無法符合上述條件，勢必預先準備。

以東部某水泥公司為例，因主管機關開採礦石實施限制政策，公司採礦面積與開採量急劇減少，多出運送礦石駕駛車輛及人力。

該公司將多出駕駛調動為廠衛人員，因此，將此批人力安排3個月之保全訓練及考證及格後，方執行轉換工作調動，以符合「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」之條件。

三、可能終止契約多元方式

工作調動原則符合前提且符合企業經營上所必須者，工作調動勢在必行。若工作調動前，產生臨時性但事責可歸於勞工者，勞工應主動解決；反之，未履行工作調動之義務，視為曠職於焉發生，若情節嚴重，符合解僱條件者，勞工將情勢處於不利情境。

實務上，如期調動後，企業可能出現以下情況：營運未起色、未有合適職位安排、勞工體能及技術未能勝任、人力結構調整等因素，致雇主面臨終止契約困境。此時雇主應遵守「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」（又稱「最後解僱手段」），在店家結束營業前，應積極盡力另家分店工作調動事宜。

上述情境，若雙約未經勞資協議或重新簽訂勞動契約，單純想以「曠職」理由進行解僱，可能爭議星星可以燎原，請店家慎哉。

延伸閱讀：員工反對「職務調動」遲遲不就任！是否可以直接資遣？

小結

職涯穩定性，雇主與勞工都很期待，但，經營充滿「天有不測風雲」，其經營期間可能結束關店、轉換至另家分店，十分常見。

經營權操之雇主，經營情況知之甚詳，因此，宜根據營運概況，預作緊急狀況因應措施。切忌慌亂中協商，容易起爭議，讓爭議白熱化增加解決難度及二方情緒做不利激情反應。

（原文標題：量販業者怎麼會因工作調動變調，而出現曠職(爭議)之緊張？）

作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師

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