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雇主日前已遷廠如果已經同意且到新的工作地點上班約三個月後仍覺得上班地點過遠想自請離職，還是屬於就業保險法裡的非自願離職嗎

想瞭解一下，有蠻多外商都是當天資遣員工請員工走人，但在法令上資遣員工要走PIP流程才符合規範，那當天資遣沒走PIP不是就算違法嗎？想了解對於當天資遣沒走PIP流程的，都是怎樣處理的，不怕員工去申訴嗎

公司有人員連續三天早上臨時以身體不適為由，跟主管line上請假，主管提出要有醫生證明才有辦法准假。1.請問這樣是否構成連續曠職三天可以資遣?2.若大家遇到相同的事情會如何處理?感謝前輩解答~

您好：執行資遣作業時，在查詢只要是列為工資都必須納入平均工資的計算，查詢許多法令，年終獎金有二種：經常性給予、恩惠性給予(與績效/營收有關係)，而經常性給予意思是有寫在勞動合同中，比如說固定2個月，若這樣是一定要計算在平均工資內。我現在困惑的是，我們雖然沒有寫在勞動合同中固定2個月，但歷年(至少15年以上)，每年都是固定2個月，這樣子在計算平均工資時，倒底要不要算進去，我查了許多判例，沒有絕對的說法，想說來版上看專業人資/法務給予解答呢！謝謝

我在一家算是小有規模的本土企業工作，擔任人資，資歷大概4年左右。因為部門裡面，一些比較資深的前輩都離開了，我目前算是待最久的一位。所以老闆好像也開始越來越信任我，什麼事情都找我商量。但也正是因為這樣，我開始慢慢看到了很多公司的黑暗面。像是各種不想給員工正常休假、不想讓員工報加班時數的奧步，層出不窮。我開始懷疑自己的工作，覺得我好像就是資方壓榨勞工的幫兇，不知道每天做這些事情，到底有什麼意義？最近更誇張，真的覺得老闆的作法，已經超出我的道德底限了！老闆覺得某位員工的能力不太好，想要叫他走，但又小氣的不願意付任何一毛資遣費。所以就要我找理由刻意刁難那位員工，明示、暗示讓他自願離職。但那位員工其實我也是認識的，雖然沒有深交，但偶爾聊天覺得他是個不錯的人，家裡也還有老婆和剛出生的寶寶要養。其實他並沒有真的很混，或做得很爛。就是績效不好不壞，然後又剛好比較不會對老闆拍馬屁，所以就不小心剛好被老闆盯上罷了。我是覺得，老闆如果認為他並不適任，要請他走也沒關係。但要按正當程序資遣啊！這樣逼人走算什麼？而且還要我去做這個劊子手！最近跟一位別部門比較資深的前輩聊到，他說這種事在我們公司很常見，我的前一任也做過好多次了，要我放寬心。但我就是自己這關過不去，我真的做不到！請問如果公司指派的任務，已經觸及我的道德底限，但又被要求一定要做的話，該怎麼辦呢？有人也遇過這種情況嗎？求解～

請問跟勞動部通報大量解雇後，也公告給員工知道了，勞資協商通過後，員工卻自行離職去新的公司任職，公司需要支付資遣費嗎? 大解法的第10條，所謂的協商期間是指通報後十日內所開的勞資協商到勞資雙方達成協議的時間嗎? 如果是，那在協商期間，員工去新的公司就職要給資遣費，達成協議後，員工去新的公司任職是否就不需要給資遣費呢?

公司因疫情影響，導致收入或業務虧損，可以資遣員工嗎?

經濟不景氣時，雇主即可用業務緊縮的理由來資遣員工嗎？

我公司預計放無薪假(減班休息)2-3個月，未來會不會復工目前皆未知數，萬一不幸無法復工，遭公司資遣，依據資遣規定，是前6個月的平均薪資所得下去計算資遣費，但我前三個月因減班休息，導致無薪資收入，請問這三個月會被列入計算中嗎?

同仁業績表現不佳，已經經過一季的觀察但沒有明顯的改善，若要資遣他，需要注意哪些事項