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員工去中國大陸出差發生職災事故在當地就醫（未住院），回國後該筆醫療費用該如何請領保險？目前查到的資訊有：1.全民健康保險自墊醫療費用核退申請書2.勞工職業災害保險自墊醫療費用核退申請書及給付收據不確定是否兩種皆可請領，還是只能擇一？

想請問我們公司人數已超過50人，依法應成立職工福利委員會提撥福利金，但因為公司成立已久，都沒有跟員工自薪資中扣福利金，該有的基本福利支出都是自公司直接支出。現在要成立的話就要從員工薪資中扣福利金擔心引起員工的反彈，想請問若沒有自員工薪資中扣福利金，但該有的福利公司是都有在做，是否一定要成立福委會呢?

今年因為公司組織調整，公司隨意降低我的職稱，又減少績效獎金，有寫在合約裡，如果還沒有找到新工作，應該忍下來，還是據理力爭比較好呢?

請問勞工請假規則第4條第1項的普通傷病假3款規定，究竟應該如何解讀呢？如果有案例是前一年度住院及未住院傷病假合計已達1年，這樣新的年度開始時，該案例是否還是依第1款享有30日的未住院病假？如果享有，是否就與第3款規定相抵觸？謝謝！

到職一間小型企業擔任HR，雖然公司規模不大，但是一間老企業。因為公司非常沒有制度，不知是否出於對新進員工的不信任，或是故意說明不清楚(甚至沒有員工手冊)，導致陸陸續續才發現公司不是單純的沒有制度，而是很多細節事項違反勞動相關法規，例如特休無法遞延到期歸零、特休請假不給休問題；加班沒有加班費(視主管判定換補休(時數不足))且超過法定加班時間(例如一周上班7天)、通知報到又單方面取消錄取等等，非常多問題。曾委婉地告知公司這些做法並不合法，但礙於老闆一手掌權、且自己在公司年資最淺、年紀最小(其實我也不年輕了)，但往往問題都被忽視，甚至出現老闆覺得法規非常不合理的狀況(= =?)。當時注意到公司制度不完善時，因為薪資還不錯且或許有機會建立基本制度，故選擇希望待滿一定的年資再離開。但待越久發現越來越多的問題(而且漸漸才發現已經違法)，且自己未來將會是經手人，覺得很有可能因此觸法覺得很焦慮。無法有所改變的情況下似乎只能走上離職一途，但現階段的工作如果要符合我所期望的產業與薪資又篩去了大半的職缺，因為過去大多都在小型企業，想轉往中大型企業(或是有制度的企業)找工作並不如想像中順遂，雖然並非立即失業，但是還是非常焦慮，對於未來感到慌張，雖然知道現在大環境的關係很多人都花了0.5~1年找尋工作，但覺得在這間公司沒有累積自己實力感覺一直虛度光陰感到非常的恐慌。較喜歡的職缺或公司投遞的履歷也沒有獲得回應，是否因為轉職反而要放棄原本的薪資，覺得自己好像被困在這裡，不知道該怎麼辦.....

新人若於約定報到日期當天未出現，未事先告知，雇主當天也無法連絡上新人，請問：1. 雇主是否即可以取消其錄用資格呢？是否會有違法問題？2. 錄用通知書或工作規則的報到事項上有需要特別加註相關的文字說明嗎？

最近剛入職新公司(6/13)，公司特休是歷年制，公司人事告訴我特休有小數點是無條件捨去，想問這樣有違反勞基法嗎?小數點後的特休該怎麼給勞工呢?

員工已滿三年，要離職需要前一個月告知公司。月中時告知要離職，在昨天要求做到9/24之後用特休方式，只剩下兩天無法交接工作內容，有試算把特休用完，可以完全不進公司。請問只能用民法487條要求賠償嗎？公司只想讓員工「交接完成」，請問只能默默讓員工這樣做嗎？擔任職位為：財務及無人會她承辦的業務。

1.有跟老闆報告，雇主必須記錄員工出勤紀錄到分鐘，但老闆說像光寶電子員工就全部都不打卡，難道我們就不能跟他們一樣嗎？還請邱先進大家給予意見

請問離職同仁若離職前剩下14天特休，公司允許將特休休完後離職，請問計算天數的方式是含六日還是不含六日？例如：2021/3/2開始休14天特休，離職日為3/19(不含六日)，還是離職日為3/15(含六日)。