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1. 目前的工作狀態為待業中2. 背景：前一份工作為製造業的人資專員，主要從事的function 為教育訓練，年資為1年3. 問題請益：近日有幸獲得兩份Offer，一份為外商行政專員，一份為上櫃公司HR，以下為自己先列出來的優缺點比較（1）外商行政專員優點：工作內容可以接觸到科技產業相關領域，為自己有興趣的領域，工作主要接觸外部廠商，進行專案流程的管理及對應，加班頻率不高。缺點：發展性單一（2）上櫃公司HR（製造業）優點：公司招牌蠻大，若未來想繼續從事HR領域會是很加分的經歷缺點：公司業務範圍擴增中，須負責HR full function，公司流動率高，為責任制，工時極長目前比較下來，雖然內心蠻想從事HR的工作，但感覺在第二分鬥志會漸漸被磨掉，撐下去的時間不長（大概只能2年），因此比較偏向選項（1），打算在第一份工作期間考取HR相關證照，增進自我實力，但擔憂的點為》若此份工作從事行政，在爾後找尋找HR相關工作是否會遇到阻礙及既定印象，因此想詢問各位前輩們的意見，感謝🙏

目前是在職中找工作，已有錄取的公司！但即將要報到的新公司裡有人認識我目前在職公司的主管，並拿我的資料私下詢問這是否是你們公司的人？請問新公司這樣有算是洩漏求職者個資，違反個資法嗎？當初填寫資料表及面試時並未有任何口頭與書面告知會有資歷查核（更何況這樣的私下詢問也並不算資歷查核）這種私下詢問方式不免讓人覺得有些不受尊重，畢竟還未到要提離職的時間點，對方就已經告知現任公司主管，我已錄取並確定報到！

我在一間30~50人之間的小公司當人資，原本因為公司規模不大所以有些東西都不用到很走嚴謹的流程，我近一個月入職後開始思考是否要建立某些流程的制度，但是深入思考後不太確定背後的意義，所以想請教各位人資前輩1.員工在職證明、服務證明的申請，目前都是用口頭跟我告知，我在想是否需要有一個填寫申請單的流程?(之前待過的地方是都有這個步驟，但是若深入思考其必要性、以及沒有填寫可能會造成什麼弊端，我目前沒有百分百想通)2.面試時是否要確認求職者身分證?(有時候會思考說如果他們履歷上的照片跟來面試的本人是一致的，那看身分證這個步驟是否還會有其他我沒有想到的功能與意義呢)3.公司超過三十人以上，就要訂定工作規則與性騷擾防治措施等，這部分法律，目前大家都是會遵守且實施的嗎?(公司算是蠻開明大方的，似乎從來沒有被勞檢&有勞資爭議過，所以這部分目前好像還是空白的)不好意思，有請各位人資前輩回答了🙏🙏，謝謝您們~

1未來想要以人資工作作為職涯規劃，請問房仲業人資算是有發展性的工作嗎？2若是在房仲業擔任人資的三年經歷，在離職後找其他產業的人資工作會有幫助嗎？還是跨產業就不算了呢？

大家好，身為新手人資，最近算是有點委屈吧？老闆請我在年度促銷大活動之前，徵一位正職、一位PT，來補人手不足。我已經戰戰兢兢的提早2週面試徵人，中間還分別打了2次電話跟對方確認會來，結果還是一樣在前一晚被放鳥！而且還一次2個！我們都超傻眼的，老闆說這樣明天活動不就要開天窗了，非常生氣。當下只能大家一起各自狂call親友看有沒有人可以來救火。雖然後來有緊急找到老闆的親戚救火，但Boss還是要我寫一份改善報告跟他做檢討。請問這真的是我的錯嗎？還是我只是剛好太衰了，應該要去廟裡拜拜一下？像這種很崩潰的突發狀況，是可以預防的嗎？要怎麼防範、避免呢？謝謝歐～

各位前輩好我剛轉職擔任人資，主要接觸員工關係這個function，目前進來一個月。近期因處理案件好像看見公司很內部的問題跟文化，讓我很不適應，不解這是否為企業常見文化，或人資會遇到的角色限制，故想詢問各位前輩意見。事例說明如下：近期一個案子是團隊間中階主管跟員工之口角衝突，雖然在調查中覺得兩位都各自有問題，但高階主管希望保住中階主管，故已將該員調離原部門，但該主管仍因此事有心結過不去，故向高層反映希望資遣該員工，而高層也跟人資反映。我的前輩有直接參與到案件，他也反映其程序不合理（未做績效改善等），也表達可能有風險（違法），但人資高層主管仍作資遣決定也幫單位背書說風險不高。最後公司也有花錢消災的方式讓員工簽了合意離職。我認為很不舒服的原因是：1.雖然網路上已提到許多人資就是資方打手的言論，但我當初還是抱著或許可以站在中立的角度至少維護公平正義來協調勞資關係，但這次事件實在是太震撼了…2.參與資遣的會議時員工條條分明詢問為什麼沒給他改善時間或是有符合程序的時候，我真的無法好好處在人資的角色裡跟他說明因為他不適任。甚至我事前和前輩更新案件近況時，也聽出其實他不認同高層的決定，但現在他卻說得出這些荒謬的話…3.結束後有跟前輩聊，我很衝突的是他怎麼能做到心口不一，他說原本不認同但因為後面高層主管已經背書之後，他就覺得可以了，但我到現在還是無法接受想詢問各位我目前觀察到的，這是否普遍存在：1.公司似乎有著很重的階級意識，如兩人衝突雖然口氣是兩個人可能都不好，一個用酸的一個用吼的，但錯絕對是屬下的錯，主管不追究。2.公司的人資權責較弱，處理上皆以該單位主管意見為考量，如希望該員工調部門就調3.員工關係職責為何？因我們也無好好協調功能，甚至在程序正義上也無法伸張到什麼，還是回到高層說什麼就做（甚至高層有包含人資主管）。這個問題我詢問前輩，結果他說我們就是把事情做好，聽主管指示..我目前已在思考離開這裡，因再三思量後還是不願意放棄想追求的價值，可很迷惘的是，我還要在試試看其他地方的人資工作嗎？會不會這個工作根本不適合我…

因為公司新設立了一個新部門急需新血因此我們上週錄取了10位新人原本是請他們這周一來報到上周五也都打電話確認過了沒想到最後實際來報到的只有兩位其他人不是聯絡不上就是說已經找到其他工作了難道說這些狀況沒有辦法提前告知嗎?這樣突然的開天窗害我被主管痛罵生氣之餘也覺得滿腹委屈想請問大家下次該如何避免這個狀況發生?有什麼觀察面試者信用的方式嗎?謝謝解答

我在一家新創/中型科技公司任職接近5年的HR職務（今年也要接近30歲了），這幾年下來，在公司有很多新的專案執行，因此一直覺得有新的事物，而持續待了下來；然而這也是我畢業後的第一間正式職務，原本也有評估是否要進行轉職。然主管近期有意提拔我為小主管的職務。覺得這是一個很好的機會，可以接觸到完整的其他人資Function，當然也很感恩得到肯定。但也有幾個擔心的點：1、擔心在一間公司待久了，會被定型，以後要做轉職不容易，公司是中型公司，以後可能也更難往體制健全的大企業發展了。2、人脈建立緩慢，原先有轉換的想法，一部分也是希望能累積更多相同領域的人脈，因為我們公司不大，人資夥伴僅5~6位，人脈圈很難展開。想問問前輩，有沒有什麼建議或是想法，可以交流，感恩感恩

我是新手HR，請問各位前輩，要如何正確快速的撈出正確的人才(前提) 業務組要找助理，起薪3萬業務&總經理說，需要會文書處理，英文可以不會，可以慢慢學但是業務經理卻說要英文好的，可以看懂郵件，文書還好然後，我按業務&總經理所說的去撈(條件:英文都略懂)，到了業務經理面試，求職者被刷掉，因求職者面試時說他看不懂英文...業務經理質疑我撈履歷有問題。請問Q1. 我該如何確認求職者的英文水平...?Q2. 他們要文書還有英文好的，我下的關鍵字用WORD、EXCEL、OUTLOOK、POWERPOINT、英文中等去找，可不可以?Q3. 現在應屆畢業生履歷上有英文履歷的人是不是不多? 我該如何找尋有英文履歷的履歷?Q4. 請問前輩們的所待的公司，招募流程都是如何? 我現在這樣做是不是正確有效率的做法? 我這邊都是我一天看過3百多封履歷，從中找尋適合的，先發意願信給求職者，求職者確認有意願，我在把履歷印出來給需求單位審核，在約面試。

1.目前在一間中小企業擔任人資專員 但工作內容只有招募而已 目前有面試其他家中小企業 但給的回覆都是需要有即戰力 各項都要會都要有經驗 在原工作已無法學到更多 該怎麼找到招募以外的人資工作呢2.請問有什麼免費自學的管道 對精進自己及找工作面試時提出來是有所幫助的呢  謝謝🙏