1、國外業務&採購2、國外客戶跟國外分部因為有時差的關係，都在台灣的下班時間以後，才用通訊軟體聯繫工作的事情，大概聯繫到晚上十點左右。請問熟悉勞基法的專家，這樣算是加班嗎？於法律的角度可以申請加班費嗎？謝謝！

目前27歲，在上市櫃半導體公司做福委快滿一年(約聘一年)，因約6月即將到期，不曉得該怎麼選擇～同時深感自己有許多專業知識的不足，因此有進修學業的念頭1. 轉正+在職：本身是國立大學商科畢，因未來想繼續往人資發展，最想做教育訓練領域，有考慮如果有機會轉正職的話，就邊工作、邊進修，但不曉得如果是中央中山人資所在職專班畢業，之後出路是否有機會往上跳？(期望能進第一線半導體大廠)2. 離職+當全職考生拼研究所：目標是中央、中山人資，如果拼上則會邊找實習邊唸書、申請海外交換半年到一年(完成之前未完成的留學夢)，但畢業差不多30歲左右，企業會不會有疑慮？會不會因為年齡就不會看我的履歷？3. 繼續找工作：投自己想要的教育訓練領域工作，同樣也是念在職專班。請各位業界資深前輩建議，謝謝！

有許多工作在人力銀行放招募廣告，甚至有些電話連繫求職者後不停的要line，他們也會在FB上面放招募訊息，但是有些工作現場面試後，不斷地要求職者寫公司制式履歷，現場又會要求求職者提供line等個資，事後以需複審書審為由又沒錄取，這些公司到底有沒有問題，已經多到令人感到發毛，該不會盜用個資找人假冒身分頂替去工作吧!由於事後該員因為身分盜用，可能身分有問題故本身也拿不到薪資，這種貌似合法洗個人資料履歷的方式，非常恐怖，有人知道這些不停要求職者留該公司制式履歷、+line的公司目的是什麼嗎?

目前在系統軟體的資訊公司上班，所屬客服部門，工作中有1/4要協助處理客服；1/2產出軟體功能教學的文章和影片，引導使用者使用產品；剩下的1/4則是擔任公司新人到職後的onboarding 教育訓練，包含公司使用工具、習慣、以及產品教學。在公司有四年經歷，並且擔任基層小主管，近期想到其他公司累積不同經歷。想在原本職務深度發展或是往人資教育訓練發展，拿不定主意。原本職務不確定更進階的發展方向，而人資教育訓練只做過新人訓練，但有廠商產品訓練的經驗，不知道是否有入門的機會。

因爲剛換到台灣的中小企業，有點不了解其生態。想請問現在台灣中小企業都材用哪種HRMS的系統（Oracle, 104…)？HRMS又可分爲哪些？現在的HRMS似乎有點百家爭鳴的壯態，有點不知道哪個是大宗。還有中小企業在人力管理方面最注重哪方面呢（招募，薪資結算…）謝謝

最近吵得沸沸揚揚的「印度移工」議題，我個人是覺得挺複雜的，因為我自己是勞工，而家人則是開公司的。感覺勞方和資方的想法差異滿大的！勞工都很擔心會不會飯碗不保，或煩惱治安問題；站在資方的角度則是更關心開放印度移工，對人力資源運用上的影響和效益。我自認是有一些專業的，應該沒有那麼容易被取代，也不覺得可以以偏概全的認定印度移工來台，就是會造成治安混亂。但還是滿好奇，開放印度移工的話，影響最大的會是哪些產業？衝擊最大的又是哪些領域的勞工呢？不知版上有沒有比較了解這一塊的前輩，可以分享一下？大家對於這個議題都是怎麼看的呢？感謝分享歐～

抱歉第一次打工搞不清楚錢怎麼算每個月投保30300算下來好像一小時少於$176那差別在哪裡？錢跟投勞健保跟福利。一般100人以下小公司求解 謝謝

各位好，我是一家小公司的主管，有個人事管理的問題想要請教。最近應徵了一位新人進來，本來是沒什麼問題的，但偏偏有人就是好像沒有長大一樣，很愛惹事生非。新人才剛通過面試離開，我和幾個老鳥閒聊，隨口說了句「剛剛那個弟弟已經錄取了，以後你們要好好照顧新人喔」。然後老鳥就突然回我說，「但是我們都不喜歡他欸」。我滿頭問號，還以為只是她們幾個小女生，在討論新人弟弟是不是「她們會喜歡的男生類型」而已。所以我就再確認了一句「妳是說他不是妳們會喜歡的男友類型是不是？」，結果她們回我說「不是，是不喜歡他、不想跟他一起工作」。我聽到當下也是挺無言的，如果說她們已經跟新人相處過，有發生什麼不愉快的事情，或者新人擺爛一直雷她們的話，也就算了。但他們不過是在面試當天，遠遠的看過他一眼而已，根本就還沒有一起工作過，連講話、認識都還沒有欸！看外表，就要不喜歡到不想跟人家一起工作？這到底是什麼邏輯？然後新人報到之後，麻煩的事就來了，幾個老鳥開始對新人愛理不理、講話酸來酸去，粗活、累活甚至是自己份內的事都丟給新人做，帶新人也是一副愛教不教的樣子。到底是多幼稚？大家都還是小學生嗎？居然要玩這種這麼無聊的排擠。我理性、溫和的提醒，也沒有用，大家就是表面說好，私下繼續給新人臉色、找新人麻煩。現在就是老鳥們人多勢眾，而我們寡不敵眾，我雖是主管，但和新人加起來也只有兩個人而已。請問職場上遇到這種幼稚卻又棘手的人事問題，身為主管該如何調停、解決呢？謝謝大家。

創業開店之後，最頭痛的就是 “人事” 問題。尤其是我們做服務業的，人力安排都是非常精實的，人請多了就不賺錢；但人請少了，遇到動不動就要臨時請假的員工，又很容易會開天窗。目前我們店請的人，是抓得比較剛好的，每個人對應的工作量都適中，也沒有額外請多餘的人力。原本如果大家都正常上班、請假提前預告的話，應該是不會出什麼問題的。但偏偏員工都很喜歡臨時請假，一下頭痛、一下肚子痛，一下又哪裡不舒服，然後都是前晚或當天早上才講，也沒有商量的餘地，就只是跟你知會一聲「我不來了」！遇到這種，要臨時加派人手也找不到人、來不及；要不准假、硬要求人家來上班，或者刁難、發脾氣，又好像太不近人情、沒有同理心。畢竟人家都已經說身體不舒服了，你還能怎樣？老闆再怎麼了不起，也賠不起員工的身心健康啊！但是，這真的是合理的嗎？大家都這樣的話，當老闆的未免也太可憐沒保障了吧！想上來問問板上開過店、做過餐飲/服務業的前輩大大們，是否可以分享一下相關的經驗？遇到這種「超臨時請假」的員工，要如何管理？要怎麼安排人力，才能符合成本，同時避免因為某人突然不來，就開天窗呢？在此先非常感謝提供建議和回覆的前輩網友們。

各位前輩好，小弟從事餐飲業，對於人事有些問題想請教板上前輩們。我們很常在招募、訓練新人，也很常在送走新人。104幾乎關不了，基本上就是一直永遠開著。對此不只我很累，要一直面試新人，我們的店長也很灰心，常常跟我說他懷疑自己是不是能力不足，不然怎麼都留不住人？每次好不容易剛訓練到稍微上手，就又離開了。現在年輕人，是不是都比較沒有定性？才做幾個月剛熟悉，就說什麼覺得太累、不是他想要的，然後就要走。更誇張的還有做一天，隔天就突然說不來的，而且很多人都沒有預告，離職前一晚或當天早上，有給我傳個訊息，我就謝謝他了。我們內部自己也有檢討，一直在想原因。但想來想去，也不是我們薪資不敢給，都已經開到算是業界前段班的薪水了；福利也不錯，休假正常休、加班有加班費、員工餐不限金額隨便吃、時不時都在買零食和飲料餵養大家，還會辦員工聚餐和旅遊。為何這樣還是留不住人？本來就不適合的人，走掉是還好。但有些員工是我覺得能力和積極度都真的很不錯的，滿懊惱自己為什麼就留不住這些人？想請問現在的餐飲業人才，通常工作中最重視的會是什麼呢？要怎麼樣才能留住好的人才？先謝謝各位的分享和指教了。