遇到EQ低的主管，向HR投訴真的有用嗎？

上面的Giver的回饋都非常具體。

HR的角色是在人事管理辦法的解讀以及員工權益的確認；因此提供您兩個觀點來處理目前的困境：
1. 釐清自己的職場角色：除了以上Giver建議的反求諸己。客觀來看，無論是目前的主管會離開現職抑或是您在短期內有轉職的計畫，都迴避不了主管與其他職場關係對你的評價。也許可以從相對交好的職場人際圈了解主管生氣的理由；
原因如下：
（1）若短期3個月內可以找到工作：維持基本工作關係，做好你的工作；並按照人事管理辦法行事以及提離職，盡量不要讓你目前的主管找到其他理由刁難你。如此也不會影響你找工作途中老東家給你負面或”無”評價。
（2）若短期內仍待在原職：你需要基本做好本職工作之外，需透過以下兩種方式與主管確認狀態。
A. 正式溝通管道：透過公司信件可禮貌詢問主管不悅的狀態，請按實際狀況撰寫並進行確認。若對方情緒過了以後可接受面對面或是視訊會議談，也記得趁機核對會議中罵你的事件。以及你能提出的關係修復或工作上的改進計畫。
B.非正式溝通管道：可私下請教與該主管關係相對親近，你信任並與你關係也不差的同事或主管，來了解私底下（這個因產業以及公司文化有很大的差異）該怎麼解決與主管產生的嫌隙。

最後，提出一個可能在華人文化裡會出現的狀態，
主管請你跟人事確認，表面上是不介意你離職，但是否也是希望人事裡有人可以幫他說出他認為他的角色不好說明的一些狀態？因此，去了解到主管不在預期中的突然暴走原因，還是要回歸到您平常在職場的人脈累積、增加形勢判斷以及最重要的；繼續做好自己的本職工作。

祝福您可以儘快脫離這個受委屈的情境，而能夠邁向在工作與職場人際平衡的理想狀態。加油！

郭萊恩 筆

您好，的確有些主管因優異的技術/專業能力爬到主管職務，但領導能力/情緒管理等主管該具備的職能卻完全還沒準備好。

為了讓您的投訴更具公信力，您可以清楚記下您的遭遇（包括人事時地物，主管說些什麼內容讓您不舒服、甚至使用髒話、有誰聽到⋯），如果這件事很頻繁發生，您也可以先蒐證（錄音、相關信件⋯），然後翻出員工工作規則看看上面有沒有禁止類似行為，準備好後向人資反應您的狀況。

因為人資在處理員工申訴時也需要以上資料，才有辦法讓不適任主管進行懲處。當然人資是勞方和資方的橋樑，一定會妥善處理相關事情（某方面也是擔心員工會對外申訴影響公司聲譽），所以就算這次事件沒對主管進行懲處，您的反應也會影響到主管未來在公司發展的職涯。這些都是很重要的！加油！