匿名2021/3/3

未填公司未填職務未填年齡範圍

人資不同領域的發展疑問

做過某公司教育訓練(產代)工作ㄧ年
之後有做過科技業助理
目前當駐廠也是科技業招募人資(不是正職)
公司2000人以上,已1年7個月
近期有考慮想找招募以外人資工作
但畢竟是不同工,薪資上往往就會比較低
想問問人資前輩,當人資是否精通做full function
會比單一function未來更好
因目前主動接到的面試通知都是招募,不乏規模比現職更大的公司
(但都是在外地,要考慮租屋問題)
但也故慮到ㄧ直做招募對人資規劃會是好的嗎
現在27歲,怕到ㄧ定年紀就什麼事難嘗試跟轉換
公司也會考慮到年紀的問題
是否招募在人資中是比其他function較好上手的
再來就我的招募年資是否還不夠,也可待在原公司
暫不考慮其他人資function?

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1. 您在工作幾年之後已經有明確的方向這是好的現象,人資的面向非常多,有些人的歷練是從頭到尾都在人資領域,也有一些人是在歷練過各種不同的職務之後,了解各種職務反而適合人資。兩種都是不錯的模式。
2. 您提到現在的人資招募工作並不是正職,如果有機會內部轉成正職,您的歷練會不一樣。先思考一下公司是否還有發展的前景,如果公司產業面跟發展面都不錯,可以考慮爭取正職機會。如果表現良好,以公司的規模,如果公司內部是有轉調機會,可以內轉其他職務歷練。
3. 目前其他公司的機會也是先評估公司的發展性,大型公司內部分工比較細,進去先做招募並無不好,做一段時間之後如果表現良好,還是有機會可以做人資其他的工作,但是也要碰到直屬主管是有意願讓底下員工輪調。
4. 如果是中小型公司,很有可能全部工作都需要涉入,這時候就可以同時學習人資不同的面向。因此如果到中小型公司也是另一種選擇。
5. C&B, Recruiting, Training, HR operation...,每一部份的歷練都不要排斥,當全部都經歷過,或許您會發現有特殊喜好的工作內容,也許你也會選擇不一定做Full function的人資。好好加油囉!

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您好,相信您可以從近年來人力銀行上頭的職缺,發現越來越多企業在招募HRBP吧?再加上數位轉型的浪潮,要求自己成為full function的HR對您長遠的職涯發展只會是百利無一害。10多年前我剛踏進HR領域就是這麼要求我自己,雖然一路走來相當辛苦,但卻也成就了現在的我。加油吧!

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1. 請先思考是不是一定要走人資?這是個容易入門的領域,但專精卻不容易,尤其長期發展下來,在別的領域陞遷快,人資常常在看別人的車尾燈!
2. 人資的各個次領域都有專精,您從事招募工作已有幾年了,是不是能獨自負責面試,中文和任何外國語言的面試呢?面試的技巧是否拿到証照?面試結果的預測度是否很有信心?最高職位的面試已經到哪一階呢?
3. 如果上面的問題都是正面的答案,您可以開始考慮要繼續走召募,還是增加其他領域的發展?現在流行generalist或稱HRBP(HR Business Partner),最重要的工作還是召募,當然其他領域的知識還是需要有一些。
4. HR講的是如何產生value給組織,您的召募工作產生多少value給公司與自己呢?

以上請參考。
祝好

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如真對人資有興趣,召募很重要,怎麼在那麼多應徵者,找到對的人,是公司要的人,這是需要時間和經驗的累積,如果在召募工作已可駕輕就熟,當然可以跨到其他領域像績效管理、教育訓練、員工關係等,如以後要當個人資主管,所有領域都要熟悉,才能處理複雜的人的問題,看自己要怎麼規劃。

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您好:
我自己也是思考過這個問題很久,因為過去一直做訓練,不確定是否要往full function發展,後來剛好有機會,就決定要朝自己不熟的人資領域發展,經過這幾年再回頭看自己當初的決定,是覺得當初的決定是對的,但是否要決定轉full function,有幾個建議如下,希望對你有幫助!
1.你在招募跟訓練的年資,其實也還不算很長,若沒有立即有跨人資不同領域的機會,也許可以考慮在招募跟訓練再深化不同的發展,嘗試多做一些專案,應該會有不同的學習。
2.思考未來自己要在人資未來發展的定位,若有想要做到人資主管,有full function 的歷練應該是會有幫助,階段性讓自己在人資領域累積不同的專案,若有機會就應該把握看看。
3.若並不一定想做到人資主管(做人資其實越往上會有很多事情,不見得是開心的,需要思考自己是否適合),就真的要有專精的領域,也許可以在某個領域做深,但相對要有這樣的舞台,也許要在大公司或是到不一定要待在業界,這部分可能等你30歲後,也許會比較有明確的想法~

希望以上建議對你有幫助,加油~

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如果你想提高你的待遇,可以去找科學園區的大廠,員工人數幾千甚至上萬的,因為生產線人進進出出,需要大量人力處理招募和教育訓練,這是HR新人比較容易入手的。
如果您想長期在HR發展,當然是所有要去輪一下,大部分小公司找人資,一定甚麼都要會。但是薪資比較機密,公司政策和老闆想法要接近,所以都要比較資深,包括你的學歷背景。
我看以前公司往HR發展同事,後來很多都去念中字輩的"人資所"。
如果不是科班出身,很難進入HR核心工作。
祝好運!

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1.招募工作的確是人資功能中門檻較低的部份,若想要在人力資源管理的工作上有所成長,轉換不同功能是有其必要的。但在此之前,應先問問自己,招募工作學到了什麼?
2.進大公司或到小公司工作,各有優缺點,如果沒有去過,我覺得可以前往大公司歷練看看,可學習到較為細緻的專業分工。
3.薪資的變化不是您現在所應考量的,除非您已是家庭中經濟的支柱。若您在這個階段能不斷歷練、學習、成長,未來發展或擔任主管,薪資自然比現在要好。有競爭力的人,年齡不會是轉職的阻礙。

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隨著社會經濟和企業管理的發展,人力資源部門成為企業重要的戰略部門,人力資源管理職業進入了人們視線,越來越多的人力資源從業者開始關注自身的職業發展與職業生涯規劃。
從人力資源管理職業的發展前景非常廣闊,職業生涯的道路也越來越寬,人力資源從業者有可能成為企業的高層管理者,在企業發展中起舉足輕重的作用。
雖然人力資源職業前景廣闊,但作為任何一個具體的社會人,遇到職業發展的“瓶頸”也是正常的,所以在入行之初或在工作了一段時間以後,對自己的職業發展之路進行合理的規劃就顯得相當重要。
一直在人力資源部門發展。可以從人力資源崗位直線發展,逐步晉升,直線發展的晉升路徑一般為:人力資源專員一人力資源主管一人力資源經理一人力資源總監—常務副總一總經理等。初入職場,都會從人力資源專員做起,處理檔案整理、入離調轉等;人力資源主管負責培訓、薪酬、招聘等專案;人力資源經理負責人力資源整個部門的運作;人力資源總監負責配合公司完成戰略目標的制定與實施,有時甚至會上升成為公司的業務夥伴。也可以在不同人力資源部門發展,從總部某一模組到子公司的人力資源全盤,也可以由單一模組到小組織的人力資源業務夥伴。招聘、培訓、薪酬福利、勞動關係等模組都可以深耕細作,從單一模組深入發展,逐步晉升。
二是跨部門跨崗位發展。從人力資源部門到業務部門或其他管理部門,在意識到人力資源管理工作發展出現“瓶頸”時,不妨換個思路,輪崗或是轉部門。人力資源從業者比較瞭解各個崗位的工作內容,可以進入到公司其他業務部門,從事一些管理工作。當然,要實現這個轉型的前提是具備業務部門或其他管理部門所需要的專業知識與技能。
三是向人力資源的外延職業發展。可以考慮諮詢、獵頭、培訓、人力資源服務外包業務等。隨著人力資源管理諮詢公司的增多,人力資源從業者以企業工作經驗為依託,可轉向諮詢行業,精通薪酬福利、績效、員工關係模組的人員比較適合從事諮詢。以人員招聘與配置見長的人力資源從業者可轉向獵頭,越專業的人,人脈圈子越高端,資源也越好。有深厚培訓功底的人力資源從業者可轉向培訓,做培訓師要有一定的資歷背景,還有個人品牌,這些就要靠日常工作的積累。各個工作模組都可以考慮在專業深度發展的基礎上,朝著通才的方向發展,也就是說,可以在專業領域有所建樹後進人專業的人才服務機構、培訓公司、管理諮詢公司工作,用自己的專長為更多的人及單位服務以實現自己的專業價值,或在條件具備時自主創辦該類公司,推進人力資源產業化發展。
四是向人力資源專家發展。隨著年齡的增長,越來越多的人力資源從業者考慮自己的職業發展,如何成為一個人力資源專家,為自己規劃一條專業方向的發展道路受到普遍關注。成為專家就要提升自己的能力,包括理論水準和實踐經驗,努力進取,提高自己的專業技術水準,打造個人的職業競爭能力,要通過實踐積累經驗,成為專業領域的“高手”。

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