育嬰留職停薪資遣有違法嗎？

您好,

依據性別工作平等法第11條第2項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」

因此:
1.公司進行資遣行為顯已違法
2.人事僅以電話通知，可以告知對方以LINE、E-Mail或更正式之紙本通知為宜
3.要申請復職，除非公司屬於歇業、虧損或業務緊縮等四大類原因，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕。
4.簽署非自願單據，雖可收到公司資遣費及領取政府失業補助，但要留意說明勾選項目內容，須歸責於公司端，例如:業務緊縮，而不可有個人工作不力等原因，以免後續影響未來重新就業之觀感。
5.申訴區分內部：體現直屬主管管理不當故引起勞資糾紛，不免或多或少招致主管負面評價甚至慘遭排擠，即使判定為贏，若要繼續工作下去得要有一定抗壓力；如向外部，等同於向公司攤牌，通常不免具有一定風險，例如:萬一另覓新職時在進行背調時蓄意給予負評，因此需要慎重考慮後果。
當然，情況也未必必然如此，只是需要承擔難以預知後續結局。

~以上提供參考~

一、資遣育嬰留職停薪是否合法？
根據性別工作平等法，育嬰留職停薪員工在期滿申請復職時，僱主原則上不得任意拒絕。僱主如果要資遣這樣的員工，必須符合性平法第17條所列的「法定事由」，例如公司虧損、組織解散、業務緊縮等事由，並經過主管機關同意。 如果未經同意就資遣育嬰留職停薪員工，僱主可能會被罰鍰。
二、你說「人事是透過電話告知資遣，但你有錄音」，這樣有什麼效果？
如果公司資遣你，但沒有經過合理程式，又未依法給予資遣費、預告工資及非自願離職證明等，錄音可以作為之後提起勞資爭議的證據之一，但建議最好請公司以書面或mail通知為宜。
三、「申訴後會不會被公司標記，之後找工作有困難？」
有關申訴要看你對於這份工作的想法，如果你想爭取工作權，訴求回任原公司，即使申訴成功，未來是否可能會面臨被刁難或排擠，最後自己受不了自行離職。如果已決定離開，一般除非是應徵財務或中高階主管職，新公司比較高機率會向前公司進行Reference Check，如果一般職務應該影響不大。

遇到這種違法情形確實讓人憤恨難平，你受法律保障有權利申訴，但建議思考申訴成功後你的訴求為何，同時也準備未來求職備案。