匿名9/18 4:38
住宿服務業人力資源36-40歲

員工惡意離職及未交接工作事宜,請問可以怎麼處理?

員工已滿三年,要離職需要前一個月告知公司。
月中時告知要離職,在昨天要求做到9/24之後用特休方式,只剩下兩天無法交接工作內容,有試算把特休用完,可以完全不進公司。
請問只能用民法487條要求賠償嗎?
公司只想讓員工「交接完成」,請問只能默默讓員工這樣做嗎?
擔任職位為:財務及無人會她承辦的業務。

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回答 8
張精言9/18 10:23
104 職涯診所 Giver

1. 員工已滿三年,要離職需要前一個月告知公司。月中時告知要離職,在昨天要求做到9/24之後用特休方式,只剩下兩天無法交接工作內容,有試算把特休用完,可以完全不進公司。
2. 做到9/24,那就有3天交接時間,找出交接業務人員,3天一定夠,沒看出哪裡不夠。
3. 惡意離職,3天交接,後用特休方式,這幾乎是所有離職人員,離開的模式,沒看出哪裡惡意離職。
4. 您需要做的是,9/22確認有同仁可交接,您不能把找不到人交接,問題掛在離職員工頭上。他沒有惡意離職他也沒有未交接工作事宜,是您或他的主管要指定交接人員,3天可以完成交接。
5. 祝福您。

Jeff Hung9/18 6:55
104 職涯診所 Giver

您好,
我覺得賠償是事後,且要舉證損失,事後補救,曠日費時。
所以要事先協調,先溝通,並告之大家要好來好善;不得已才會再告之事後雙方如果有損失,大家都必需花更多的時間和力氣去彌補 ,上法院等等,所以要做預防的努力,以上供參考,辛苦了。

Felix Lee9/18 8:36
某外商 PM

主管接不起來嗎?那就是主管無能呀,就算員工不請特休,也有可能被交接人程度不夠,無法承接,或是被交接人也提離職,或是根本沒有被交接人,這都是公司的問題,不該把責任歸在員工身上。

我是覺得,只有兩天交接的話,請該員製作交接清冊即可,剩下讓主管去想辦法,HR不要當資方打手。

吾能先生9/18 13:13
外商金融業 法務暨法遵主管

嗨,勞基法對於勞工權益有相當保護,所以如果同仁已照勞基法於一個月前提出離職,且尚有未使用完之特休,依法令您是不能拒絕他的離職及休假的。
但有幾個與離職比較沒有相關的事項可以注意,是否能藉由這幾個事項「軟性」提醒員工於離職預告期內還是須完成交接:
1. 工作規則裡面是否有關於請假規則的規定?雖然依法令規定雇主不能拒絕員工申請特休,但勞基法第70條第6款與第12款規定工作規則應規範「請假及其他」等內容,這個工作規則經過公告,就屬於員工聘僱契約的一部分,可以據此(在合理範圍內)跟同仁協調請假事宜。
2. 承您問題及補充說明,該員工已有不誠實行為在先、或您可能已有一些他的不當行為證據,這些事證都可能成為他離職以後公司對他主張侵權行為損害賠償,甚至刑事上背信罪的依據。如果想要好聚好散不要對簿公堂,是否請該員工能儘可能完成在職期間應完成的工作?
3. 另外還有一個權宜的方法,如果您的目的是要他完成業務交接,而您願意委屈一下的話,可以用競業條款/或額外簽訂工作契約方式,給付他額外的薪水而交換他完成手上的應交接事項。
以上內容如有必要(例如提起相關法律行動、擬定工作契約條款等)建議諮詢專業律師取得建議。
最後提醒您注意的地方:
1. 沒有一個員工是不能被取代的。賈伯斯過世,蘋果也沒有倒掉,許多高階經理人在被鬥爭的階段被換掉,也就只是有很多制度需要重整,但公司沒有你想得這麼脆弱。同樣的道理是用在責任心過強的員工身上,切莫怕自己離職之後公司會倒掉而不敢鬆懈(沒那回事!)但以後,公司就會學習到代理、備案是很重要的事情,而重視許多以前覺得不重要的小環節。
2. 但就算能逼著對方回來交接,這個交接必然是無心交接,請有心理準備你很有可能只能得到擺爛的結果,並無意義。

祝福您順利解決交接事宜!

黃志堅9/19 5:11
雲科大巨量資料研究中心 研究員

1.是不是惡意離職,這個有待商榷,在心態上,不宜如此推論。畢竟好聚好散,員工與公司是一體的。
2.你該檢討的是公司怎麼沒有任何的制度或系統,去稽核落實每個員工的業務內容。因為,平時就在交接,而不是離職前才在交接,後者是跑離職程序必然的流程。溫和地與員工商討讓交接順利,如果雙方不是互為不悅的情況下,大多不會有什麼問題,甚至視訊會議交接也可以考量。
https://twworkforce.com/2019/11/27/handover/

陳宥睿9/19 14:48
光寶科技 HR

既視感真重,如果不是發問者有註名住宿服務業,我還以為是同公司呢

回歸正題

如同前面前輩說的,賠償要列舉損失,已是事後,但傷害已造成,無濟於事,後面新舊同事都可能會有一段陣痛期,現在要想的,是如何降低傷害,在這週五結束前,請該同仁把電腦檔案、實體備存文件、名下的公司財產列出,並完成交接給承接業務的同仁。具體應該要列出哪些文件,可能就要靠你們去想,越清楚越細越好,不然未來新同仁不但要忙著學習業務,還要去顧紙本放哪裡去了、哪個財產又不見了,簡直是火上加油。

未來這部份應該還是要回歸制度與管理,例如我們的電腦檔案都是存在雲端,所以當同仁要離職時,主管會要求同仁將電子檔傳到某個加密的雲端空間,再轉交給承接業務的同仁。紙本的部份,基本上就是一個人固定放1~3個櫃子,所以他所有的東西都應該要放在裡面,我們也應該要盡快請交接人雙方盡快去釐清紙本檔案的內容為何。

不管你們公司離職率高不高,如果要避免今天一樣的事再發生,預想離職的各種交接機制是務必要事先建立的,但不會是事後去做民法訴訟就能解決。

林昕妮9/22 17:05

未曾有過,謝謝您!

詹東興10/4 8:09
臺灣宅配通股份有限公司 董事長特別助理兼人力資源部主管

敬啟者
1. 法律規定的預告期就是為了交接職務而設,如果把特休都用來抵充預告期間而無法完成交接,這是不道德的也不合法的,公司可以拒絕離職者用特休(5天特休會變成9天預告期)抵充預告期,何況他/她在預告期間發生意外,還是貴公司的責任。我從來不允許用特休抵充預告期。
2. 公司若無損失如何要求賠償呢?
3. 我常用的方法,(1) 先勸他/她要符合公司和法律規定做好交接;(2) 若執意不從而不再出現公司,給一張存證信函要求員工完成交接;(3) 離職證明書載明該員工未完成交接手續,尤其經管財務事項,若有帳務交接不清,將循追究責任。過去的經驗,離職的新雇主一定會請他/她回員公司交接清楚,否則視同仍在原公司任職。除非,新雇主也是一家爛公司的老闆,否則沒有不見效的。
另外,依法每年都要結算前一年未休特休假並以現金給付之,她/他如何會有這麼多天特休假可以抵充呢?
祝好

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