匿名2018/6/14
人力資源36-40歲

離職後競業禁止效力

我今年5月離職的時候,公司有要求我簽訂競業條款,但簽訂的條款中沒有載明若因此我找不到工作的補償辦法,請問這競業禁止條款有效嗎?

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雇主首需注意的是,勞工離職後競業禁止規範已法有明文規定。

民國104年12月16日公布同年月18日施行之【勞動基準法第9條之1】規定:「未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:1、雇主有應受保護之正當營業利益。2、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。3、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。4、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第4款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第1項各款規定之一者,其約定無效。離職後競業禁止之期間,最長不得逾2年。逾2年者,縮短為2年。」

雇主應重視的是,該條第1項第4款:「雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償」的規定,因為「違反第1項各款規定之一者,其約定無效。」(同條第3項規定參照),事實上,企業界多數雇主對此未有任何約定。

雇主或勞工要問的是,若勞工簽訂離職後競業禁止條款的時間,早於勞動基準法第9條之1增訂之前,惟雇主當時並未對勞工因不從事競業行為所受損害有合理補償約定,倘勞工離職時間在該增訂條文施行之前或之後,當遇有法律訟爭時,法院對該條款的法律適用與其是否有效,會如何認定?

讀者請參考勞動部民國105年5月19日勞動關2字第1050125641號函釋:「查【勞動基準法第9條之1】及【勞動基準法第15條之1】增修條文於104年12月16日經總統公布施行,明確離職後競業禁止及最低服務年限約定之必要性及合理性判斷原則,以供勞資雙方遵循。勞資雙方若於上開增修條文施行前,已約定離職後競業禁止條款(以下簡稱競業條款),但勞動契約於新法施行後終止而有競業條款生效之情事者,自有新法之適用;反之,若於新法施行前勞資雙方已約定且因勞動契約終止而有競業條款生效之情事者,雖有法律不溯及既往原則之適用,惟尚須由法院判斷其有效性及合理性,並非當然無效。」

白話一點的說法是,若勞工簽訂該條款與離職時間均是在民國104年12月17日前發生,因當時法無明文規定,該條款是否有效,由法院認定;若勞工簽訂該條款時間是在民國104年12月17日之前或之後,但離職時間是在民國104年12月18日之後,則有新法的適用。

若是屬於前者,讀者可參考臺灣高等法院104年度勞上字第124號民事判決見解:「該規定(指【勞動基準法第9條之1】)雖係於兩造系爭合約簽訂後始行增訂,然系爭合約中有關離職後競業禁止之約定是否顯失公平,是否違反誠信原則及公序良俗,是否濫用權利,自非不得援引上開增訂【勞動基準法第九條之1】規定之意旨及民法第一條以為解釋及認定之依據。」,此判決對雇主不利。

若是屬於後者,【勞動基準法第9條之1】第3項已明文規定:「違反第1項各款規定之一者,其約定無效。」

至於補償金多少為合理?何時給付?讀者請參考【勞動基準法施行細則第7條之3】規定:「本法第9條之1第1項第4款所定之合理補償,應就下列事項綜合考量:一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。前項合理補償,應約定離職後一次預為給付或按月給付。」

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