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匿名3/13 15:23
其他相關製造業人力資源31-35歲

如何成為優秀的HR顧問?

1.年齡32,學士學位(非HR本科);透過HR協會學習HR知識並考取證照。2.現職中部傳產製造業一百多人企業的HR,工作負責招募、教育訓練、績效考核等規劃性專案工作;年資近2年。3.這是我HR職涯的第一份工作,一進公司就學習處理推動各種公司策略的「人資」規劃性工作,對於「人事」工作,如:考勤、薪資、報稅等,沒有接觸,僅過去學習HR課程上的理論知識,無實務經驗。請問如果目標是成為優秀的HR人才,要如何規劃職涯?例如下一份HR工作的選擇,是要繼續往前做人資策略規劃性工作,還是往回去做人事行政的工作呢?因為我爭扎的點在於,如果回頭做人事,那這樣似乎離我的目標距離會拉大;但如果繼續往前深入人資,似乎在人事這方面的基本功又不能少?煩請各位職場先進不吝賜教並分享建議,謝謝。

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徐兆琪4/8 15:52
瀚鈞科技有限公司 人力資源專案主管

因有招募及教育訓練的經驗,建議可朝中大型的企業讓自己的招募及教育訓練的經歷可以扎根更深。(Ex:可了解中大型企業對於招募的規劃、關鍵人才及職位的規範、制度流程、面談技巧等等)在此期間可以和同儕了解及學習人資日常行政的工作內容,其和法令相關性較高的舉例工時、特休、薪資有關的薪資架構及勞健保投保及所得稅法等等!
相信日後可以朝更廣的人力資源管理發展。

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匿名原發問者4/9 13:33

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Felix Lee3/13 15:41
某外商 PM

我非人資,就個人觀點,人事行政取代性大,人資策略相對取代性低,以同等年資專業的兩個職缺,取帶性低的待遇會比較好。

不知道你所謂的優秀是怎樣的期許?對我而言是$$$,我要當專才不做通才,看你的期許囉!

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匿名原發問者4/9 13:34

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鍾佩珊4/8 8:23
楠梓電子股份有限公司 人資管理師

規劃性專案工作會比較有發展性並不容易被取代,但如果你想從事跟人事相關要進入狀況會蠻快的,不須擔心唷~

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匿名原發問者4/9 13:34

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陳雷4/8 8:46
國立臺南大學 創新育成中心執行長

你標題是HR顧問,但內文是HR,假設是顧問好了
顧問有不同的類別,人事或人力資源的都有,不管哪一種都很競爭,大多數的顧問穩住一種跨另一種,也就是並非二擇一,你先確認自己的核心職能對於哪個領域比較能發揮,所謂的發揮是指你能講也敢講,相較別人你更有把握一點,再者~人事工作的顧問不是真的指導人事,而是人事的策略,比如說薪資顧問就是教如何因應發展策略做薪酬規劃,不是教如何算加班費,但是不代表顧問就可以不知道加班費怎麼算,所以你現在的工作若是人事的比重較高,建議你繼續做,繼續學,把流程學熟練,有空檔就去學TTQS,這是進入策略性人力資源管理最有系統及成本最低的方案,當你學了幾年就可以開始往上延伸到HRD,一則不用擔心所得中斷,一則可以嘗試接一些小主題授課,因為你有實際做過的經驗,你就是講你的經驗比較不會害怕,人資想當顧問的多如過江之鯽,但真正有去嘗試過江的屈指可數

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匿名原發問者4/9 13:33

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MINI 4/8 8:48
安德網路股份有限公司 人資副理

1.請問如果目標是成為優秀的HR人才,要如何規劃職涯?
答:可能要先釐清你自己目前對於優秀的定義是什麼?
EX:像職階到哪個層級或是以年薪來判斷最初步的目標?(有沒有一個參考對象或是預期數字)那你預計幾年內想達成這個目標?
定好目標後才是要如何去達成這個目標?這樣反向去思考跟現在的自己比對做一下職能盤點,得出現有職能缺口後才有辦法去補強.

*不論是人資或是人事工事類相關的法令都要了解通透為好,實務案例除了本身經歷可以主動的多聽多看

2.例如下一份HR工作的選擇,是要繼續往前做人資策略規劃性工作,還是往回去做人事行政的工作呢?
答:只要你能從現有的工作中先持續精進並學習從中找出成就感並且保有熱情,那未來你要做規劃性的工作或是持續人事行政類的工作都可以,這兩個應該是可以連續性的並不衝突硬要從中選擇.

EX:假設人資規劃三年後再轉人事行政,或由人事行政再轉人資規劃基本上是都可以的,而不建議一個領域都還未專精前就轉換.

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匿名原發問者4/9 13:34

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Edison Liao4/8 8:54
KHN Enterprise Co., Ltd HR Director

您好,我是被您的標題給吸引進來的,這個問題真的是大哉問啊!不過對於s您的問題,我是這麼走過來的:
記得那時年幼無知的我剛踏進HR領域的第一天,或許是因為長期浸濡在財經雜誌所累積的直覺,我就告訴我自己「為了避免中年失業,所以我要成為Full function的HR」。因此,雖然我第一份工作跟您相似,也是從事HRD起步,但我當時已經為自己規劃好學習地圖,在之後十餘年的職涯發展過程當中,一方面透過下班後的自我學習,把所有HR該做的、該會的都學會之外,也透過有計畫性的轉職過程,去累積自己在HR各領域的實務經驗,更甚者也累積了本土與外商、新創與老牌企業的產業經驗。從近幾年HR的角色從AS到HRBP的演變,搭配上HRtech的推進,都驗證了當年我的假設:「未來企業HR部門只會越來越精簡,但重要性卻會越來越被凸顯。」
其實我也曾經陷在「到底要成為專才還是通才」的疑惑當中,但我想給您的建議是,是專才還是通才、是策略人資還是人事行政其實並不重要,能夠為企業在VUCA的時代巨輪中,提供Total Solution的HR才是關鍵。因為在產業變遷或轉型過程中,或許我們所認知的HR專業領域,也不斷在改變。我在2015年去參加SHRM年會的啟發之一,許多先進企業的HR不是傳統來自人資系所背景,而是資訊或數理背景,因為在那些企業的HR的主要任務是,透過HR Analytics進行所謂HR Predict,然後為企業超前佈署、未雨綢繆。而這些,早跳脫了傳統人資甚或是人事的知識領域了。
簡單來說,讓自己具備掌握趨勢的insight,以及不斷精進與成長的學習力,您就能在職涯轉換的過程中,屢屢做出正確的選擇。

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匿名原發問者4/9 13:34

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劉振華4/8 9:47
研揚科技 資深經理

人資的工作簡言之是入門簡單, 但精通難。精通難是因為要作到"策略"是不容易的, 因為台灣多數的公司, 人資的"策略"是架構在人資部門下, 而不是與公司策略結合。你的工作我不了解, 但在沒什麼實務經驗下去推動人資策略, 我會覺的很訝異, 而會認為你可能只是在作一些規劃性質的工作。
另一方面, 我覺的在人資這塊領域要作的出色有幾個條件, 一是基本功要紥實, 例如你都不知道薪資架構及法令規範的情況下, 要去作規劃全公司職等薪資, 即便作出來我會覺的落差很大, 所以人資基本功要很solid, 這邊我講的基本功當然是包含法令。
另一個就是自己本身要有想法及保有好奇心。例如在招募時, 你要去想怎麼作才會把招募作好, 有什麼選才工具, 有什麼選才管道....等。有了這些, 然後去找方法解決, 那麼你就會得到專業累積。
還有一個重要的因子是公司有沒有舞台讓你發揮。坦白說, 人資是很花資源也有一些運氣成份存在。如果一間公司就是一直在作人事作業, 那麼人資人員就很難有特別的專業累積, 我以職能為例, 公司不肯投資的話, 那麼人資就沒有機會體驗導入職能, 當然也就不會有機會去應用在招募或訓練上了。另所謂運氣, 是指公司是否有特殊的情事發生, 像是分割, 併購....等, 如果運氣好, 這些經驗是很寶貴的。
如果有機會選擇下一份工作, 可以這樣考量, 包含公司規模, 是否為外商等。台灣, 公司規模大, 人資"相對上"會成熟些, 特殊狀況也會比較多, 投入的資源也會相對比較多, 所以會是一個不錯的歷練。外商的話, 因為台灣外商多數是copy母公司制度, 工作都是人資行政比較多, 所以在外商要學習的重點是母公司的制度運作。
最後要講的是, 任何工作, 包含人資, 都是需要專業的累積, 然後表現出差異化, 其他就是要看公司了。

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匿名原發問者4/9 13:34

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