- 未填公司未填職務31-35歲
人資招募的績效是否只重視結果？
請問各位前輩
年底到了，各大公司也都在績效考核。
我自己的職位是人資，產業是軟體科技業，工作內容中有招募工程師。
想請問大家是否都覺得招募的績效只重視結果，結果導向，過程都不重要? 要有人報到才會合格。
人才少，用人主管標準高，多數求職者婉拒，公司薪資不給力核薪不達預期，環境不佳，都是理由，結論都是招募不給力，不夠積極解決，過程花費了許多精力，都不足以參考?
您好，這確實就是「招募」所需要接受的結果。用人主管標準高，這是平時在面試時就必須不斷去洗用人主管的腦，公司的薪資只能找到這樣的人，希望用人主管能理解。
薪酬就是不斷跟老闆(HR主管)說，公司的薪資不夠力，所以offer發出去沒人要來。核薪的數字老闆都知道，也都知道人選不接受offer，老闆給力的話，就會去跟最高主管喬調薪。老闆不給力，年終還檢討您的話，就差不多可以思考自己的職涯要怎麼走了。
以上供您參考，謝謝！
您好，
人資部的KPI中必定會有個 "招募" 項目，您說的沒錯，有人報到才算合格。
如您所說，這個過程中，有許多的因素並不是人資部本身可以掌控的，例如 求職者少、薪資不滿意、資格不符...等，都會影響報到率。這時人資部門為了改善現況可以努力的是：
1. 研究為什麼主動投遞的人不多的原因：地點、薪資、要求標準太高...
2. 研究薪資水準是否遠低於市場行情 ?
3. 有沒有其他徵詢人才的管道? 投過人力博覽會、或校園徵才...
...
...
把以上的可能因素做分析，列出解決的可行性，與高層主管討論，過程中若有產出共識，就會成為公司的人才發展策略之一。
這樣，才能從績效考核中，找出持續改善的方向和重點。
以上意見提供參考。
您好，
績效裡面，有用 MBO, 也有用KPI的，
說實在的有很多也是用印象分數，就看您的公司和您的主管是用什麼標準做考核的，加油💪！
好險你沒去賣房子
看房的人超多 但是買的下去的
可是天選之人
按照你邏輯 沒成交還是可以領獎金的
那房仲業應該比台積電發哥谷歌還要熱門
反正看看又不用錢
公司為啥要看業績
如果不是
每個人都裝忙不就好
八二法則聽過吧
80趴的產值是20趴人的貢獻的
你覺得你是80還是20？
以我的經驗跟您分享，【結果跟過程同等重要】，但還是要看您的主管怎麼衡量您的績效。
當然像您所說，報到率影響的層面很多，可能是公司形象、薪資競爭力、主管面談給人選的感受、工作內容等...但建議您可以提出想法跟主管討論，將招募再細分面試率、錄取率、報到率成效；或針對招募的報到率低再去做細部分析，及改善策略與方法讓主管看到您的努力，相信好的主管也會將您的招募過程納入考評衡量的，加油！
要看公司的招募考核內容是甚麼?面試率?報到率?等等，大部分公司都是以招募的結果作為績效考核，即便像你說的人才少，用人主管標準高，多數求職者婉拒，公司薪資不給力核薪不達預期，環境不佳，都是理由，甚至於有些公司把離職率算在招募上，真的是很不公平，因為一個人報到，是用人主管自己選的，用人主管的管理、工作環境、同事對待、人才要離職也是人才自己決定的，關人資甚麼事呢?
但是老闆還是會覺得沒有人在位置上，就是績效就是不好，過程都變得不重要!
而我比較幸運遇到老闆是看，人資推薦多少人?還有離職率是算在用人主管上。
所以，我會定期提供報表讓老闆知道我推薦了多少人?有多少人來面試?面試結果是如何?離職原因是甚麼?而不是等到績效考核時，只看到結果就是人找不齊，說真的，人怎麼可能有找齊的一天!
