您好：
我是104法務長蘇宏文律師，看到您的問題，試回覆如下：
一、雇主以您試用期間內能力不符為由予以資遣，是否合法？
有關試用期間雇主可否任意對新進勞工終止勞動契約，以及需否給付資遣費一事，實務上，行政法院（包括勞動部）與民事法院對此之法律見解有所不同，前者有利於勞工，後者有利於雇主。
（一）勞動部（雇主應符合勞基法規定之法定終止事由並應給付資遣費）：
改制前行政院勞工委員會86年9月3日台86勞資2字第035588號函釋：「…勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等相關規定辦理。」
（二）行政法院（採認勞動部見解）：
臺北高等行政法院105年度訴字第1209號判決：「適用勞動基準法之事業單位，雇主非有該法第11條、第12條或第13條但書規定之情事，不得終止勞動契約；如依上開第11條各款或第13條但書規定終止契約者，應依同法第16條規定期間預告，並依第17條規定發給資遣費。故即使約定試用期之勞動契約，雇主非有勞動基準法第11條、第12條或第13條但書規定之情事，依法不得任意終止勞動契約；即若勞工對於所擔任之工作確不能勝任時（第11條第5款），並非試用期滿即得終止勞動契約，仍應經同法第16條規定期間預告，並依第17條規定發給資遣費之程序及作業始得為之。」
（三）民事法院（雇主無須具備勞基法規定之法定終止事由與給付資遣費）：
臺灣高等法院102年度勞上字第100號民事判決：「約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。」
二、我應該如何保障自己的權益呢？
如您的雇主於試用期間內並未具體明確提出考核標準，以及您如何未通過考核標準的認定依據，即任意解雇您且不給付資遣費，甚至未開立非自願離職證明與辦理資遣通報時，基於上述勞動部與行政法院見解有利於勞工，建議您先向公司所在地的地方勞工主管機關提出勞資爭議調解申請以為救濟。
1. 試用期期間遭公司，以能力不符為由，遭到資遣，請問這是否合法呢？我應該如何保障自己的權益呢。
2. 試用的目的就是因為公司與您雙方並不熟識，為了解彼此是否有機會可以較長期的共同工作，因此約定一段時間彼此調適，看有否可能持續運作。
3. 在試用期間您若覺得工作卡卡，運作不順暢可以申請離職，沒有後遺症。當然公司方面也可以評估您是否勝任，倘若有疑慮且結論是無法勝任，也可以以能力不符為由資遣您，這是試用期間的目的。
4. 現在持續尋找下一個工作機會是重點，不要花力氣糾結在遭資遣這件事了，對您這已是過去事了。
5. 祝福您。
MIS是你熟悉的，但你MIS工作能力被質疑, 法律是你不熟的，你反而花時間在這個上面，對你的工作不會有任何幫助， 要跟你解釋，你會鑽牛角尖， 我換了7~8家公司，裁員3次有了，我必須說，你的狀況，我滿腦子想的都是，為什麼你能力不符，而不是公司有錯 所以，法律的角度看，公司沒什麼問題， 甚至不要說法律，你的狀況，連我們這些資深員工都不覺得公司有錯， 一般裁員程序，要資深員工，經理，處長同意，人都不喜歡當壞人，我被裁員，經理還找了事業群主管來講，因為經理不好意思， 所以，裁員比你想像的要謹慎跟重視的多，絕不會因為你是新人就隨便讓你走， 裁員，人資會要經理跟處長寫報告，小公司可能沒有，但也要檢討為什麼會發生這樣的疏失， 放下這些，為下一份工作做準備，你可能真的不夠了解自己。 你要關心的不是合法問題，而是為什麼能力不符， 錄用過程其實不是一件小事，不會有人有空找你進來，再讓你離開， 相對你來說的大事是，為什麼，工作內容與你預期的有如此大的差距， 讓企業不願意多花時間給你一次機會。 以下是備註說明: 你把違法資遣看得太簡單了，一般的違法資遣是指，資遣的理由比工作還嚴重， 能力不符，的確會影響你找工作，但是，也可能是你應徵錯自己能力的工作， 比方說，你找MIS，公司要的是，網路管理CCNA, CCIE，或寫公司倉管，人資系統什麼的， 所謂的違法資遣，美國失業率那麼高，幾十萬失業人員，真的違法的其實不多(不多，但數字沒有查證)， 相對常見上新聞的性別歧視，其實都是很嚴重的社會事件，而不是地方新聞， 違法資遣，我被上司性騷擾我回報公司，公司說我是麻煩製造者，
