關於試用期,勞資都應該知道的事

文:中華民國勞資關係協進會

原文標題:縱勞動法未規範試用期間,但依契約自由原則,雙方仍可妥適約定試用期。

雖然法律沒有規定試用期,但雇主仍可與勞工約定試用期,避免勞工的工作能力與期待有所落差。

不過切記,試用期的約定,不等於定期契約。試用期期滿時,就客觀而言,勞工的工作能力、表現若不盡理想,雇主可依法資遣。差別在於,對雇主來說,員工試用期通過與否,資遣前的必要程序會有所差別。

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許多年輕學子甫畢業時,由於沒有工作經歷,因此雇主對於該員的工作能力難判斷,為避免勞資雙方對於工作能力的期待有所落差,因此此時約定試用期即有相當之必要性;但切記縱使約定試用期,勞工只要一經僱用即受勞動法令保護喔。

一、 試用期雖早已刪除相關規範,但並沒有禁止約定試用期

雖試用期相關規範早已刪除,但既然法無明文禁止,基於私法自治原則,雇主仍得與勞工進行試用期間的約定喔。

二、試用期間勞工,仍受到勞動法令保障

勞工只要一經受僱,即受到《勞動基準法》保障,無論有否約定試用期,皆不會影響其受勞基法保障的權利,所以勞保、健保、就業保險及勞工退休金,都仍要依法進行投保與提繳,尤其健保、就業保險及勞工退休金,都屬於雇主強制義務,不管聘僱幾人都要依法進行喔。

三、約定試用期間的用處為何?

試用期間如果勞工在表現不佳、無法勝任,此時雇主要資遣勞工時,即無最後手段的限制,簡單說,只要有客觀不能勝任的事實,雇主就可以發動資遣,而不需要提供績效改善計畫(PIP);換言之,通過試用期的勞工,要說他不能勝任,就要進行PIP喔。

四、定期契約需符合特定要件,才得以約定

順代言之,許多人會把「試用期」誤解為「定期契約」,但只要工作屬於「繼續性」,依法即不能約定定期契約,而有無繼續性之認定,若該職務是否為雇主為了持續經營,而一直存在的職務,原則上就屬於繼續性工作,簡單說,如果一個職務消失會讓公司營運停頓,該職務就應屬於繼續性工作。

因此,試用期期滿後未通過考核,並不得視為「定期契約期滿」,而是應該以《勞動基準法》第11條第5款予以資遣,不過此時雇主並無提供「改善」之義務,即無「最後手段原則」的適用。但依法應給予之預告期間和資遣費,皆應依法發給。

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