老闆說「共體時艱」領月薪變成「時薪」制，這樣合法嗎？｜職場熱議
近期網友熱議，一拿到薪資單發現怎麼愈領愈少，原來是雇主變更薪資計算方式。勞動部表示：若雇主單方面更改約定的工資，可能違反「未全額給付」之規定，可處2萬至100萬之罰緩。常聽到的「共體時艱」，其實有可能是違法的哦！
文／104職場力
2021年新冠肺炎疫情延燒至臺灣社區，曾因此使政府宣布三級警戒，全面禁止餐廳內用及多人聚會。餐飲業首當其衝，少了國外遊客又少了本土民眾，來客數雪崩式下降，業績也不斷下滑。許多業者敵不過疫情黯然收攤，店面招租、歇業公告隨處可見。
同時間，勞動部基本工資審議委員會於10月8日會議討論，經濟成長率預測上修至5.88%，其成果應由勞資雙方共享，綜合考量整體社會經濟趨勢、消費者物價指數等經社數據，在充分交換意見後，拍板定案自111年1月1日起，每月基本工資由新臺幣24,000元調整至25,250元，而每小時基本工資比照每月基本工資之調幅，由160元調整至168元。
但近日網路社群媒體有網友分享一名連鎖餐飲業員工的薪資單，老闆去年底說要共體時艱，原本月薪36,000元要變成以時薪制計算，但薪資計算方式卻讓員工愈領愈少，變成一小時只領到156元的薪資。
今年的底薪更「響應」政府基本工資的「調整」，從33,000元變成25,250元！網友們因此引發熱議、直呼「不合理」，針對此事勞動部亦作出回應。這樣單方面調整薪資計算方式是否合法？透過時事討論以及《104職場力》相關文章，我們為您追蹤這個議題。
資本工資的意義
根據《勞動基準法》第2條之工資定義，工資指的是勞工因工作而獲得之報酬。其中包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。故工資並不只有「底薪」而已，不論雇主以任何名義之給與，例如因工作而獲得之報酬，均屬「工資」之範疇。
如果勞工請事假可否扣薪？
勞工請事假而未提供勞務，如依其「實際工作時間」發給工資，尚不違反勞動基準法。依《勞動基準法》第21條規定，工資由勞僱雙方討論決定，但不得低於基本工資。故勞工每月在正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。
例如，阿明每月工資為25,250元，請了事假一天，則當月的薪資不得低於24,409元（25250/30=841.6，25250-841=24409）
註：113年1月1日起基本工資為27,470元
勞資雙方原約定之工資已高於基本工資，當基本工資調漲時是否要再比照調幅調高薪資？
原約定之工資未低於新的基本工資時，《勞動基準法》並無規定應比照該調幅而調升。
勞資雙方原約定之工資已高於基本工資，雇主可不可以調低至基本工資之標準？
勞資雙方原約定之工資未低於新基本工資者，仍應依原約定辦理，雇主不得徑自調降。
延伸閱讀：我領到的薪水，到底的是「工資」、「基本工資」還是「經常性薪資」？
月薪制變時薪制合法嗎？
近日網路熱議之個案比較像是雇主「單方面逕自」調整計算方式及工資項目。
而根據勞基法第22條第2項規定，「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」。據此未經過勞資雙方共同議定，也無雙方同意時，似未有全額給付。根據勞基法第79條第1項罰則之規定，違反上述第22條者，處新臺幣2萬元以上，100萬元以下罰鍰。
勞動契約的變更，都要勞資雙方的議訂協商，雇主違反勞基法被處以罰緩，主管機關更能公布該事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；如果屆期又未改善的話將按次處罰。（勞基法第80之1條第1項）
延伸閱讀：給錢的最大？雇主可以任意調整勞工的薪資待遇嗎？｜法律小教室
基本工資補貼方案元旦上路
但肺炎疫情仍於持續著，近日零星本土個案出現，本土疫情逐漸升溫。經濟部考量新冠肺炎疫情衝擊國內產業，減緩調漲工資對事業單位所造成的負擔，去年12月28日經濟部公布基本工資補貼作業要點，依據投保薪資與部分工時人數，給予每人1000元及560元的補貼，自111年1月中旬起受理至3月31日，業者可採網路申請。
「基本工資補貼」適用對象
- 食品。
- 紡織、服飾製造業。
- 托嬰中心、長照機構、醫事機構。
- 補習班、幼兒園。
- 休閒農場、養殖漁業。
- 駕訓班。
- 部分受疫情影響的事業類型，也適用本次補貼方案。
「基本工資補貼」適用條件
- 適用條件：申請事業須符合110年9月及10月合計營收較109年同期衰退20%之條件。
延伸閱讀：「基本工資補貼方案」月薪每人補助1000元、時薪560元，111年1月中旬起受理網路申請至3/31｜職場新訊
以上，是這次針對網友熱烈討論之「月薪制變時薪制結果愈領愈少」的整理，勞工朋友得時時注意自己的權益，雇主也不得逕自變更工資的計算方式，勞動契約變更需要勞資雙方協商。
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