文/鍾文雄(一零四資訊科技(股)人資長)
原文標題:人力資源部門如何應對勞資協調/調解
隨著勞工意識的抬頭,加上主管機關在勞動關係議題上日趨重視,企業在面臨上市櫃申請、對外投資審查、外勞申請及提升企業形象上,人資相關法令的依循,逐漸成為企業營運的重要議題。
為因應社會、經濟與政治等環境的變遷,政府持續制定與修訂人資相關法令,透過行政解釋來界定主管機關的立場,加上法院在勞動訴訟的判例,構成企業在執行人力資源業務上的主要依據。企業在社會責任與公司治理的營運趨勢下,建立以人資法令為基礎的管理制度,促進員工關係,已成為現行人力資源部門的重要工作。
如果企業不重視或甚至違反人資法令,依現行法令規定通常會有以下風險:
企業如果經常違反政府法令,被勞動檢查單位稽查列計違法缺失後,依現行作法,會定期在勞動部及各縣政府官網上公告企業名稱、違法事項及負責人姓名,不僅會影響企業形象,甚至會使得員工流動率提高、留不住人才,也難以吸引優秀人才投入公司行列,造成惡性循環。
人力資源部門負責制定公司各項管理規章並據以執行,即使企業已完全遵循人資法令規定,仍然會因員工溝通不良,勞資雙方缺乏互信基礎下引發勞資爭議,特別是部份主管欠缺人資法令概念,在不當管理與領導的過程中,員工常在遭受不適當對待或損及尊嚴時,在企業內投訴無門時,便會向主管機關申請勞資協調或調解。 依照現行勞資爭議處理制度,各縣市勞工主管機關在收到勞工的申訴案件後,為提升爭議處理之效率,通常在徵得勞資雙方同意後,會先進行勞資雙方之協調,大多縣市政府均委由中立之勞資關係機構進行協調作業,人力資源部門不論是接到協調或調解之會議通知時,建議人資部門應該在會議前、中、後進行相關作業如下:
員工關係會影響人才之留任與招募,企業如能建立讓員工安心上班的環境,讓員工意見與不滿能在企業內獲得適當處理,人才自然會留任為公司打拼,因此人力資源部門除應積極建立可信任、安全與公平的工作環境外,運用員工溝通管道、建立申訴處理制度、加強主管人資法令知識等作法,便能夠促進勞資關係和協,進而提昇企業形象與營運績效。
【關於作者-鍾文雄老師】
一零四資訊科技股份有限公司人資長,企業人力資源主管資歷30年。歷練產業多元且跨國。對勞動法令有極深研究。現同步擔任104高年級職涯顧問,針對勞動權益、人資領域人才晉升與企業制度建立等領域,提供一對一諮詢服務。
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