員工常請假不單純?用請假躲專案、辦公室人際、騎驢找馬……別放過這些藏在休假中的蛛絲馬跡!

員工請假是個人自由,勞工不希望因請假而透露太多個人資訊,但主管或HR其實也可藉由勞工申請休假的時候,藉此判斷其「工作狀態」甚至評估其是否有晉升的可能性。專家提出「休假五構面」來判斷員工在休假時的工作狀態,包括正反面印象、同事是否能順利代理工作?是「用請假來逃避工作」嗎?頻繁休假為何樁?這些都是藏在休假申請中的蛛絲馬跡,但也同步提醒大家,如員工是為隱晦私事而休假,主管或HR不該(也不能)追問細節,打聽貼身私事絕對是大忌,其中的輕重拿捏,還請三思而後行。

文/許朝茂

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職場上勞工不論因生理或非生理之理由,而依《勞工請假規則》、《性別平等工作法》、《勞動基準法》等向服務企業請假。換言之,勞工請假因不得已私自理由或使用特別休假提出休息活動,上述皆得請假。

上班想請假時,勞工不希望因請假透露其私人訊息,近日一名女網友就抱怨,每次請假主管總會不斷追問其請假理由,讓她備感壓力。請假因視其所請假別,會透露其私自之生活或工作訊息,如請安胎修養之普通病假似乎露出其妊娠相關訊息,或家庭照顧假顯示訊息:長輩需要照顧、子女疫苗接種訊息。

職場勞工於勞務提供期間,因請假難免影響工作、耽誤工作進度、拒絕問題處理等,故而勞工請假不僅僅私自行為,主管似乎多一層考量。請假無法避開不顯露私自訊息,若將之與工作連結,且進一步連結勞工晉升相關。

請假是一門藝術,職場勞工請假,因其請假反應,直接最有感的是主管。職場上,容易升遷的人,有5個特質:(1)專業、(2)態度與做事方法、(3)努力、(4)人際關係、(5)印象分數。

勞工請假,是否對上述構面透露出某些訊息,甚至會與其是否獲得晉升機會有關?

延伸閱讀:員工想請假「為何主管非要問原因?」 過來人揭真相:但不會擋假

與「請假」相關的法規有哪些?

  • 性別平等工作法第15條:雇主於女性受僱者分娩前後,應使其停止工作,給予產假八星期。受僱者妊娠期間,雇主應給予產檢假七日。受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時,雇主應給予陪產檢及陪產假七日。
  • 性別平等工作法第20條:受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時,得請家庭照顧假。
  • 勞動基準法》第3940條:雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。因天災或突發事件,得停止第36第38條所定假期,事後補假休息。

員工常請假,會影響評價或晉升機率嗎?

員工請假,因不同假別及方式,皆會釋出不同個人訊息,且不禁也露出工作轉也態度等訊息,一般常見會在五大構面影響在辦公室的形象:

一、是否得以晉升的「主管印象」

「主管印象」是各指標的綜合性指標,最後成為影響晉升關鍵因素,其中有二個面向:(1)正面印象(2)負面印象。

以請假理由而論,員工請假若能主動說明其理由,且不對工作進度或結案不利影響,既能正面說明理由,又讓主管掌握請假無礙工作,給主管印象肯定是「正面印象」。

反之,請假時理由曖昧,而且可能有礙工作,不但令主管無法放心員工的請假申請,在工作進度上更無法放寬心,自然會使得員工獲得「負面印象」。

不過這邊要提醒企業,員工一些隱晦私事訊息,如生理假、住院病假或長輩相關家庭照顧假,HR或主管應該要「相信勞工」,非但不能問、也不該非得索要證明,切記,這種貼身私密之干預,傷人最深!

二、「職務代理」考驗人際關係

請假之前,員工需要獲得職務代理人同意,並於請假期間代為處理工作。請假者預先尋覓職務代理人,若與職務代理人之間的合作交接十分容易,則顯示其在辦公室的人際關係良好,彼此願意互助。

反之,請假者預先尋覓職務代理人,若其尋覓職務代理人與交接工作的期間相當困難,同事懷著「心不甘、情不願」的心態代理工作,甚至在期間心生怨懟,難免會給人請假者「缺乏良好人際關係」的印象。

事實上不只是請假期間,其他部門內團體慶生、年度旅遊、公益活動參與、團購邀請等,若請假者總是不配合上述活動、人緣不佳,這些都會讓主管看在眼裡,而知此人欠缺人際投入,恐怕會影響未來向上發展的晉升之路。

三、眾人對「敬業精神」的想像

在所有假期中,恐怕會跟「敬業精神」有所關聯的假,包括「事假」、「留職停薪」(常見原因如進修、服兵役、訴訟等等)、,甚至部分「家庭照顧假」等,都是常見會在請假期間、造成公司內有「敬業精神」討論雜音的假別。

另特別休假如使用於旅遊、公益活動等,要注意應兼顧自身工作,避免造成「安排個人休假活動、優先性勝過既定安排工作或計劃結案」,一旦產生這種「反客為主」的印象,就會坐實主管及同事眼裡「無所事事」的觀感,更會讓同僚質疑請假者的「敬業精神」,無形中自然也與升遷機會失之交臂。

★ 編按:作者此處為舉例說明「常見會引起同事背後議論的休假原因」,並非這些假都不應該休。所有符合法定休假權益的假期都是可提出申請,並且不應該受到任何限制或責難的,請大家要特別留意唷!

四、避免「用請假逃避」的處事態度

職場勞務順遂固有之,但也有可能因外部環境改變而產生新問題、甚至持續存而未解的「老生常談」、客戶突發其想的新需求、緊急待辦事項等等。不過問題再難也屬職務份內問題,工作者當鍥而不捨的提出最適之解決方案,已突顯個人的「解決問題」能力。

反之,面對工作上產生的難題,若員工顯露出的是態度消極,不但迴避或閃躲上述問題不面對,甚至動輒使用「請假」作為逃避手段,妄想將問題移轉至他人手上,自己採取「避之唯恐不及」的態度。如此消極態度逃避的「請假」將讓能力不足與其劃成等號。

在這種情況下請假,一定是負面評價居多,遑論渺茫的晉升機會。

五、當員工開始「頻繁休假」時,應留意其原因

一般常見的「最低服務年限約定」,公司應注意衡量勞工是否在專業領域具有良好聲譽或表現(為公司獲得技術專利者),假設有參與研發或專案、或簽有「離職後競業條款」等諸類勞工,HR或主管開始發現其近期有「異常頻繁請假」的現象:如自費而熱衷某專業領域之座談或研討會或高頻率請(長)假(可能是參與初試+複試),或是明顯有興趣或熱衷領域變化的情境,在員工另有打算前,主管應留意其可能潛在的理由。

當企業正好面對員工在此類型的請假時(過度熱衷、甚至影響本業工作的休假次數與時間),無須避諱、可直接(或側面)直問其中潛在理由。

若主管無視、放任這種狀況,未來發生的恐怕不是晉升與否的問題,而是人才流失的跳槽問題。

小結

員工請假不是大事,但應深入研究其中所「釋放出的訊息」,HR或主管無須在意請假私事方面,但應同步留意其所釋出的「工作相關訊息」,假設若二者毫不相關,幾乎不用詳細問其理由。

不過,當員工請假同步釋出工作相關訊息時,主管務必得留意上述提及的「休假五大構面」,不僅考量工作者的職涯晉升、績效KPI之外,更需側面觀察在五大構面中「正/負項的行為」,以作為其職涯升遷的考量因素,因此「當員工請假」時,其實反而是一個值得蒐集及了解員工想法的另類KPI。

(原文標題:請假釋出諸多私人及工作訊息,其與職位晉升機率之密不可分?)

作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師


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