簽「定期契約」的勞工,還可以提前解約離職嗎?

法律規定勞工如要終止契約,只須遵守離職預告的相關規定即可,但如果是與雇主「綁約」的定期契約勞工,還有提前離職的權利嗎?律師指出:針對簽訂「定期契約」者的規定,超過三年的特定期工作,只要在30天前提出預告即可終止契約(三年以內則視雇主是否同意為準),但建議勞資雙方仍要遵照勞基法第15條之1的規定辦理,較可避免法律風險。

文/勝綸法律事務所

過去雖然有部分法院見解肯認:雇主可以和定期契約員工約定提前離職的懲罰性違約金條款。但針對此種綁約手段,本文仍建議宜遵照勞基法第15條之1規定辦理,較可完整避免法律風險。

勞工簽訂定期契約,可以提前離職嗎?
▲ 圖片來源:勝綸法律事務所

律師解說

依據勞基法第9條規定,勞動契約原則上應以不定期為原則,只有臨時性、短期性、季節性及特定性工作,雇主才可以合法地與勞工簽訂定期契約。因此,假設勞工從事的確實是上開類型的工作,雇主即可能與勞工約定特定期間(例如三年、五年)的聘期。那麼,在該聘期期滿之前,勞工是否可以提出離職呢?

進一步說明上開問題如下:一般來說,如果是不定期契約的勞工,原則上隨時都有提出離職的權利(只是須遵守勞基法第16條第1項的預告期間),除非雇主符合勞基法第15條之1規定要件(亦即雇主投入培訓成本、或是給予補償金),合法地與勞工約定最低服務年限,勞工提前離職才會有違約的問題。而以上講的都是不定期契約勞工的情形,那麼,如果是簽訂定期契約的勞工,是不是也有期滿前隨時離職的權利呢?

首先,勞基法第15條第1項規定:「特定性定期契約期限逾三年者,於屆滿三年後,勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。」依此文字意思,如果是超過三年的特定性工作定期契約,勞工只要在30天前提出預告,即可以終止契約;反之,如果定期契約勞工任職尚未達三年,是否仍可終止契約?該條文似乎也無明文禁止。就此而言,如果雇主也同意,當然就不會有違法的問題。至於雇主如果要特別跟勞工約定提前離職的預告期間,當然也可以(只是預告天數不宜高於勞基法第16條第1項之標準)。

另一方面,如果雇主針對定期契約勞工,約定未滿三年離職必須要支付懲罰性違約金,是否可行?此種情形,有法院見解認為:因為勞基法第15條第1項是規定定期契約超過三年以後,勞工才得終止契約,依此反面解釋,在三年未滿之前,勞工不一定有離職的權利。就此而言,如果雇主就提前離職一事,與勞工約定懲罰性違約金,法律上即有效力,勞工就應受拘束,一旦提前離職即須付違約金(例如:桃園簡易庭106年桃簡字第1561號民事判決、臺灣高等法院93年度上易字第489號民事判決)。法院背後所持的理由為:如果定期契約之勞工無預警離職,可能造成雇主在銜接時期之損害,所以才肯認上開提前離職情形可以約定懲罰性違約金。

下一個問題是:即便定期契約勞工沒有符合勞基法第15條之1約定最低服務年限約款的要件,難道雇主也可以約定提前離職的懲罰性違約金,達到綁約的目的嗎?就此而言,部分法院見解則認為:勞基法第15條之1只適用於不定期契約的狀況,至於定期契約如果要綁約,則不會受到上開規定之限制(例如:桃園簡易庭106年桃簡字第1561號民事判決)。

依據上開法院見解,針對定期契約勞工的提前離職,雇主似乎有空間可以約定懲罰性違約金條款,而毋需受制於勞基法第15條之1之規定。但是,細觀勞基法第15條之1的文字,並未限定只適用於「不定期契約」而排除「定期契約」。因此,針對是否可與定期契約勞工約定綁約及懲罰性違約金此一問題,過去雖有部分法院見解採肯定立場,但無法保證日後不會出現相異的見解,故就此問題,本文持較保留之態度,建議企業若要對定期契約員工綁約,仍宜遵照勞基法第15條之1規定辦理,較可完整避免法律風險。

(原文標題:勞工簽訂定期契約,可以提前離職嗎?)


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